勞動法選擇多選混合共5個，名詞解釋5,6個，簡答5,6個案例兩個。案例：3,5,10章，
第一章：
1、勞動關係概念：
廣義的勞動關係，是指勞動主體在實現集體勞動過程中彼此之間發生的各種社會關係。它可分為兩大類：
一類是勞動者在集體勞動過程中與其他勞動者或其他組織之間產生的關係等；另一類是勞動者在實現集體勞動過程中與所在單位之間發生的關係。後者也稱狹義的勞動關係。
勞動法中所稱的勞動關係是指勞動力所有者與勞動力使用者之間在實現勞動過程中發生的關係。
2、勞動合同與勞務合同的區別：
（1）雙方當事人及其關係不同。
勞動關係的當事人一方是勞動者，另一方是用人單位；勞動者必須加入用人單位，成為其中一員，並且遵守單位的規章制度，雙方存在支配與被支配的關係，勞動者作為用人單位的勞動組織成員而與用人單位有組織上的從屬關係。
勞務關係的當事人一方或雙方既可以是法人，也可以是其他組織，還可以是自然人；勞務提供者無須加入另一方，雙方不存在支配與被支配的關係，不存在組織上的從屬關係，勞務提供者自行組織和指揮勞動過程，基本上反映的是一次性使用與被使用勞動力的商品交換關係。
（2）勞動過程中的關注點與要求不同。
勞動關係雖然也涉及具體的勞動數量和質量，對勞動成果也有一定的要求，但勞動關係的目的在於勞動過程的實現，而不單純是勞動成果的給付。因此，勞動關係強調的是勞動過程和勞動條件。
勞務提供方應當向勞務接受方提供的是勞務行為的物化或非物化成果，在此接受方關注的是勞動成果；
（3）勞動風險責任承擔的主體不同。
作為勞動關係當事人一方的用人單位組織勞動，享有勞動支配權，因而有義務承擔勞動風險責任。
而勞務提供者在勞動過程中自擔風險。
（4）勞動報酬支付方式不同。
基於勞動關係發生的勞動報酬，其支付方式特定化為一種持續的、定期的支付。基於勞務關係發生的勞動報酬是勞務費，其支付方式一般為一次性勞務**支付，商品**是與市場的變化直接聯絡。
(5)適用法律不同.承擔的義務不同 (6)穩定性不同 (7)成立的方式不同
第三章：
1、勞動法律關係概念：
是指勞動關係當事人之間在實現勞動過程中依據勞動法律規範而形成的勞動權利和勞動義務關係。
它是勞動關係在法律上的表現，是勞動關係為勞動法調整的結果。
2、勞動法律關係與勞動關係的聯絡：
聯絡：（1）勞動關係是勞動法律關係的現實基礎，是勞動法律關係存在的客觀依據和內容本身，決定著勞動法律關係的性質：勞動法律關係是勞動關係的法律表現形式，是實際勞動關係的法律外衣。
（2）勞動法律關係構成勞動法律規範與實際勞動關係之間發生作用和影響的中介。
（3）勞動法律關係是勞動法律規範在指引、調整勞動關係的過程中所形成的權利義務關係，是社會內容和法的形式的統一。
區別：（1）勞動法律關係就其主觀形式特徵而言，具有思想意志關係的屬性；就其社會內容來看，屬於物質社會關係的部分。勞動關係則屬於社會的現實。
（2）勞動法律關係是凝結著國家意志的法律規範作用於社會生活的過程和結果，是法的價值得以表現和實現的方式，是法律秩序的存在形態；勞動關係則是勞動法調整的物件，其現實本身的價值需要勞動法律來衡量。
（3）勞動法律關係是由國家強制力保障的社會秩序；一般而言，勞動關係則不具有這一強力保護的效力。
（4）勞動關係的範圍大於勞動法律關係的範圍，只有那些經過勞動法律規範所承認的勞動關係才可能構成勞動法律關係。
（5）勞動法律關係的成立以法律規定的形式和條件為構成要件，即勞動者適格、用人單位適格、勞動合同不違法等。而勞動關係的成立條件以主體雙方的勞動合意及勞動者的實際勞動為成立要件。
第五章：
1、非全日制用工（勞動合同）概念：
非全日制勞動合同是指勞動者和用人單位簽訂的，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的特殊形式的勞動合同。
2、非全日制合同特徵（六個）：非全日制合同適用一些特殊規定，
（1）非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議；
（2）從事非全日制用工的勞動者可以與一或者乙個以上用人單位訂立勞動合同，但後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞合同的履行；
（3）非全日制用工雙方當事人不得約定試用期，非全日制用工雙方當人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；
（4）終止用工時，用人單位不向勞動者時經濟補償；
（5）非全日制用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民**定的最低小時工資標準；
（6）非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日，等等。
3、勞動合同的必備條款：
（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；
（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（9）法律、法規規定應當納人勞動合同的其他事項。
4、勞動合同變更的原因：
（1）．勞動者的原因。如按照《勞動合同法》第40條第1款第（2）項的要求，用人單位應當變更其工作崗位，再給予勞動者一次工作機會。另如，女性勞動者在懷孕期間對於某些勞動不能再適應，也可能會產生變更崗位的客觀需求；再如，勞動者身體健康狀況發生變化，身體機能的下降，也可能導致勞動者不相適應職業要求，也會產生勞動者變更的客觀要求。
（2）．用人單位的原因。如用人單位根據市場的情況，轉產、調整生產任務或生產經營專案、重新進行勞動組合，就會涉及勞動合同內容的變化。如果用人單位擴大生產經營專案、進行業務拓展，也往往會派一些有經驗的勞動者去新開辦的分公司工作。
（3），客觀方面的原囚。如法規和政策發生變化，如工時休假、勞動保護規定，最低工資規定，勞動保險待遇的規定發生變化；另如，發生社會動亂、自然災害等不可**的情況，也會引起用人單位或勞動者變更勞動合同的需求。
勞動合同變更的程式：
（1）、勞動合同的變更實質是對原合同條款的修改，是改變原來約定的部分內容，為了保障勞動合同雙方的合法權益，確定雙方協商變更的內容。依照《勞動合同法》第15條的規定，變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
（2）、變更勞動合同應當採用書面形式。變更後的勞動合同仍然需要由勞動合同職工當事人簽字、用人單位蓋章且簽字，方能生效。勞動合同變更書應由勞動合同雙方各執乙份，同時，對於勞動合同經過鑑證的，勞動合同變更書也應當履行相關手續。
（3）、對於特定的情況，不須辦理勞動合同變更手續的，只需向勞動者說明情況即可。如用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項發生變更的，則不需要辦理變更手續，勞動關係雙方當事人應當繼續履行原合同的內容。
（4）、勞動合同變更應當及時進行。勞動合同變更必須是在勞動合同生效後終止前進行，用人單位和勞動者應當對勞動合同變更問題應給予足夠的重視，不能拖到勞動合同期滿後進行。依照法律規定，勞動合同期滿即行終止，那時便不存在勞動合同變更的問題了，也很容易因此而產生爭議。
5、勞動合同終止的原因：
（1）．勞動合同期滿的。
（2）．勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。達到退休年齡的勞動者依法按照規定可以享受社會保險待遇的，勞動者應該退出工作崗位。
（3）．勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。這時候，勞動者的主體資格消滅或者視同為消滅，勞動合同約定的權利義務無法執行，合同終止。（4）．用人單位被依法宣告破產的。
（5）．用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。
（6）．法律、行政法規規定的其他情形
6、勞動合同無效的原因：
（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意屈的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（3）違反法律、行政法規強制性規定的。
後果：對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認，勞動合同部分無效，不影響其他部分執行。
7、勞動合同解除的概念：勞動合同的解除是指勞動合同簽訂後，在尚未履行完畢之前，勞動合同的主體基於單方或者雙方的意願，提前結束勞動合同效力的法律行為。
勞動合同解除的法律持徵為：
1．勞動合同的解除是勞動合同效力的提前終止。勞動合同被解除仍具有法律約束力，解除的目的就是提前結束勞動合同的法律效力。
2．用人單位解除勞動合同受到嚴格限制。
3.勞動者解除勞動合同的條件較為寬鬆。
8、勞動者單方解除勞動合同的條件：
勞動者對勞動合同的預告解除。
所謂的預告解除是指勞動者需要提前通知用人單位，按照法律規定的要求和程式解除合同。勞動者的預告解除包括兩種：
首先是試用期間勞動者對勞動合同的解除。（試用期間，勞動者只要提前3日通知用人單位，就可以解除勞動合同。這種解除方式沒有法定的理由限制，因此勞動者也不需要說明理由。
提前3天通知用人單位是為了給予用人單位時間招聘替代勞動者。）
其次是正式合同期內勞動者對勞動合同的解除。
（1）預告解除合同
單方面解除勞動合同的權利常被稱為辭職權，如果勞動者不願意在用人單位繼續工作，無論是簽訂了固定期限合同，還是簽訂的無固定期限合同，勞動者均可以依照《勞動合同法》第37條的規定，提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
（2）勞動者對勞動合同的即時解除。
所謂即時解除是指勞動者在法律規定的條件下，不提前通知用人單位就可以單方面解除勞動合同，終止勞動合同的法定約束力。
《勞動合同法》38條規定，有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保費的；
④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
⑤因本法第26條第1款規定的情形致使勞動合同無效的；
⑥法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形；
⑦用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
⑧用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
9、用人單位單方解除勞動合同的條件：
（1）用人單位對勞動合同的即時解除。
名詞解釋和簡答
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