２０１０年７月總第２２１期
**財經大學金融學院
許珊珊一、引言
計分析。認為商業銀行高管的薪酬與主營業務收入、淨利潤無顯著相關性．且高管薪酬總額與收入和利潤還呈現出負的相關關係。魏
本輪全球金融危機在很大程度上反映了美國或英美模式下銀
２００５）通過實證分析認為，在高管人員薪酬激勵方面，行公司治理所存在的問題。比如公司治理與經濟週期的兩難問題華、劉金巖（（「現在被解雇」還是「將來被解雇」）、內部人控制等，當然最為引人關注的是高管薪酬問題。高管薪酬過高到底是激勵制度使然還是內部人控制的結果或是監管缺失的表現，在資訊不對稱日益嚴重的前提下過度激勵問題所引發的逆向選擇及道德風險越來越嚴
樣本銀行高管人員薪酬對銀行績效沒有產生影響，銀行高管人員
的激勵機制並沒有產生應有的作用。喬海曙、王軍華（２００６）通過對商業銀行高管人員及普通員工的薪酬與業績相關性進行實證檢驗（主要運用線形回歸的方法），認為我國商業銀行薪酬激勵基本上是有效的，但是其有效性並不十分理想。楊大光、朱貴雲、武治國
重，引致過度投機，其實在「安然事件」後美國就開始關注高管薪酬
問題．但當時頒布的主要是通過增加獨立董事
（２００８）運用我國５家上市商業銀行２００１—２００７年年報披露的有關資料。分析了高管薪酬與企業經營績效的關係。實證研究表明，
這５家銀行的高管薪酬與商業銀行的盈利性水平呈顯著正相關，總資產正向影響高管薪酬．但是高管薪酬與商業銀行經營的安全性和流動性相關程度不高。與不良資產率的相關性不顯著。商業銀行的績效變數只能解釋高管薪酬３０％左右的變化，這說明當前上
的比重等來進行約束，而沒有對公司內部具體的薪酬激勵制度進
行反思。這讓我們不禁發出這樣的疑問，美國銀行的薪酬制度有效嗎？聯想到我國具體情況，也會發出相同的疑問。
本文主要通過實證方法來研究我國國有商業銀行薪酬制度有效性，進而提出相關未來改革的建議。
， 二、文獻綜述
國外方面，從對報酬績效敏感係數的
市銀行高管薪酬的決定機制中還沒有充分考慮銀行的綜合經營績
效。研究到關於經理擁有私人資訊情況下
的會計盈利指標和****指標研究，再到把期權引人報酬籃子的研究，都是從實證角度來考慮ｃｅｏ報酬與
就現有的參考文獻來看，國內外均有學者通過實證方法對商業銀行薪酬制度有效性進行檢驗。結果不盡相同。但從考察物件來看，更多集中於股份制商業銀行，對於國有商業銀行薪酬問題研究的並不多，而在我國的商業銀行乃至金融體系格局中，國有商業銀行的地位又非常的突出．所以。
有必要對其薪酬制度有效性展開研究，並就存在的問題提出相關改革建議。
績效的關係認為ｃｅｏ的薪酬變化取決於經營績效，
即二者之間存在著正相關的關係認為，ｃｅｏ報酬與企業業績相關性具有明顯遞增關係，並且認為**激勵對經
營者有很好的長期激勵作用用１９９２—２０００年
的資料，得出了美國銀行業ｃｅｏ薪酬與績效的敏感度為１０００：
三、實證檢驗
自２００３年以來，中、工、建、交國有大型商業銀行先後上市，本文從員工薪酬與公司業績之間的關係這個層面**國有商業銀行薪酬制度有效性，即現代公司治理結構下的薪酬激勵制度是否提高了國有商業銀行的經營業績。
（一）指標選擇
４１７。而其他行業的這一比例通常為
國內方面，部分學者通過實證方法對我國商業銀行薪酬制度有效性進行檢驗，其中大多數使用相關性檢驗和回歸的方法對員工薪酬與公司業績間的關係進行界定．考慮風險因素的較少。陳學彬、李翰和朱曄（２００３）以複雜適應系統（ｃａｓ）理論為基礎，從實證角度來考察薪酬結構設計以及薪酬與業績的關係，結果顯示增
本文以ｒｏｅ衡量商業銀行經營業績，以不良貸款比率衡量商
業面臨的風險，以員工平均費用當作員工薪酬，其中銀行前三名高
加經營者的固定報酬並不能夠增加商業銀行的收益，而提高與經
營效益掛鉤的浮動收益比重有利於調動經營者積極性；不同風險
管收入由於資料問題，本文只採用中、建和交三家銀行的２００４－
２００９年的資料。
型別的經營者對激勵係數提高的反應不同，商業銀行可以通過**期權制等長期激勵方式適度提高經營者的風險承受能力。苟開紅（２００４）以對薪酬激勵與商業銀行業績的相關性進行了簡單的統
從圖１大致可以看出，文中選取的三家國有商業銀行員工薪酬與ｒｏｅ變動趨勢一致，與不良資產率變動趨勢相反，符合邏輯。
匪亙皿人力資源
份制商業銀行薪酬制度比國有商業銀行更有效。
三－ｅ＇＊黧ｌ￣／一一－ｉ￣ｌ，ｇｔ．／
圈年中、建、交行的∞ｅ、不忘蠱產率廈員工薪嘲變化情況
ｆ資料採謗ｒ公司年報報裹整理而來）
ｆ二）國有商業銀行薪酬制度有效性檢驗
商業銀行經營業績的提公升和風險的下降，是否與銀行的薪酬
激勵制度相關？其是否有效？本文採用年的面板資料進行回歸可得，如下圖：
口ｕａｒ＿８
圖２：國有商業銀行、股份制商業銀行員工薪酬與業績相關性情況
（資料**：ｅｒｉｅ＊ｓ６）
本文選取的主要為國有商業銀行股份制改造及上市後的資料．也就是說業績的改善、不良資產率的大幅下降在很大程度上是制度性因素引致，薪酬制度作為公司治理的核心組成，雖然也存在一刪
定影響．但由於國有商業銀行轉型的特殊性，其貢獻並不大。如
果說以前國有商業銀行的改革是巨集觀上的框架設計，那麼未來則是更加注重微觀制度上的構建，薪酬制度的改善便是其中之一。
， 四、我國國有商業銀行薪酬制度現狀分析
中國是乙個以銀行為主導的轉型經濟體。在改革以前及初期，計畫經濟的銀行薪酬制度特點就是「大鍋飯」，「干多幹少乙個樣，幹好幹壞乙個樣」的固定工資制。平均主義、薪酬與業績相脫鉤嚴
（據**：ｅｖｉｅｗｓ６）
重損傷了銀行員工，特別是高階管理人員為提高銀行效益而努力工作的積極性。這在很大程度上與中國當時的經濟體制、治理環境等相關。隨著商業銀行尤其是國有商業銀行股份制改造的完成，相
ｒ ＝０．２ ｌ
由於員工收入比較大．為了降低異方差的可能性，對變數作對數處理．根據上圖回歸結果可以得出：
ｌｏｇ（ｒｏｅ）＝一９．３５十
（一２．５８）
（２．０５）
應的其治理及薪酬制度也發生了一些變化，具體來說包括：以崗定
通過上式我們發現公司經營業績的對數與公司員工薪酬的對數成正比關係，員工收入增加有利於公司業績的提高，即國有商業銀行在股改後逐步建立的薪酬激勵制度是有效的。通過提高不同層次員工的積極性，提高了經營效益。
（三ｌ國有商業銀行薪酬制度有效性程度
薪、建立績效薪酬制度、完善公司治理，通過董事會下設的薪酬委
員會對員工薪酬進行具體設計、提高薪酬披露的透明度等。具體來說，我國現行商業銀行薪酬制度的特點是：
（一）薪酬水平或標準相對較低，高管與員工間的差距正逐
漸拉大通過比較分析我們發現，同股份制商業銀行相比，國有商業銀行的經營業績要遜一籌，同時員工收入也遠低於股份制商業銀行
（如表１所示）。
裹１ｔ大型國有商業銀行．股份有晡業銀行舯三名高管平均收入（單位：元）
時間股改之前，國有商業銀行實行的是行政等級工資制度，股改後
基本上逐步建立了基本薪酬加績效薪酬的薪酬激勵機制；員工薪酬水平和銀行效益水平相對較低：高管人員薪酬逐步與員工薪酬水平差距逐步擴大。國有商業銀行在過去更多的是通過精神和政
股蝣翩銀行：型國有商業銀行
浦垃２ｏ２００５
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招商ｊ 通銀行
７７７７９４
中國銀行建設銀行
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治激勵來調動員工及高管的積極性，物質激勵並不多，形式也相對單一，近年來，雖然各大銀行相繼完成股改，市場化程度有所提高，但由於產權結構、公司治理、資本市場等因素的制約，薪酬激勵改革相對來說還是比較滯後的。
（二）薪酬結構形式單一，長期激勵機制缺乏
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２ｏ叮２００８
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平均收八
高管薪酬激勵總體還是以基本固定薪酬為主。其次是績效獎
金，諸如**期權及虛擬**等形式的長期激勵基本上不存在，薪
衰大型國育商業銀行、膽份制商業銀行員工平均收入（單位；元）
時問浦發
２００４２００６
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般份制銀行
民生招商
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２西４６７２盈釃２
大型匿宵商業銀行
嘲銀行州９
酬結構十分單一；就基本員工來說，在其總收人中佔絕對比重的還是基本固定薪酬及績效獎金．諸如國外的員工持股計畫在我國商業銀行範圍內尚未廣泛開展。總的來看，我國國有商業銀行的薪酬激勵結構還是以短期為主，形式較為單一，長期激勵缺乏，這在一定程度上可能會弱化薪酬制度的有效性。
（三）薪酬依據。尤其是對員工業績考核指標和方式簡單、落
後中國銀行
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員工平均收入２５ｌ０４９
（資料**ｔ公司年報報寰整理而來）
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通過上表我們發現。股份制商業銀行的前三名高管薪酬、員工平均薪酬遠高於大型國有商業銀行。股份制商業銀行薪酬制度與公司業績的相關性要遠大於國有商業銀行（見下圖），結果顯示股
國有商業銀行對於員工業績的考核及薪酬的確定方面還簡單
的停留在業務量、市場份額等傳遞指標，穩定成熟的存量指標考核
往往權重不足。臨時輔助指標和重點工作指標佔比常常偏離其價
［【＝２０１０年７月總第２２１期
值貢獻比重，很少從業績過程管理要求及時做出業務指導和持續
改進的建議。業績考量主要參照基期水準。忽視競爭對手、客戶意見、行業先進對崗位業績考量效用的判斷參考，激勵的大小與被激勵者的效用以及獲得該效用的期望值存在較大缺ｉ＝１，不能準確反映銀行職業經理、員工的崗位效用與銀行增長發展水平、經營的安全性之間的相關關係及激勵期望值。
（四）薪酬披露透明度低
目前，我國非上市商業銀行的高管人員薪酬資訊基本上是保密的。而上市銀行也只是就董事和高管人員的薪酬總額進行披露，而對於員工薪酬福利等披露很少，基本沒有。這顯然不利於投資者和公眾對上市公司高管人員薪酬水平、與業績聯絡的情況等進行有效的監督。
資訊，以提高公信力，進而獲得更大的競爭力。明確了風險控制等部
門人員薪酬的獨立性以及薪酬資訊披露的方式和具體內容。
（四）薪酬管理上．明確了商業銀行薪酬管理的組織架構。強調董事會對薪酬機制負總責
董事會應充分發揮決策職能，使薪酬改革方案更加科學合理。董事會不僅要審議每年的費用支出計畫．同時還要審議員工費用支出計畫，審議新的薪酬政策，尤其是要進一步完善薪酬增長與績
效緊密掛鉤的機制，使得銀行之間摒棄單純的薪酬攀比，代之以績
效提公升。在確定銀行薪酬水平時，必須綜合考慮人力資本市場的競爭和綜合財務成本的競爭。
當然，影響一國薪酬激勵制度有效性的因素很多，不僅僅侷限於以上．可能在進行微觀層面調整的同時．也需要適當的從巨集觀方
雖然第三部分的實證檢驗顯示國有商業銀行薪酬制度總體有
行．國有商業銀行在薪酬制度上還是存在較大差距。股權結構上的特殊性使得我們很難評價其薪酬制度對銀行業績的貢獻。**保護、行業壟斷優勢、隱性報酬、行政激勵以及人事制度行政化等都在很大程度上扭曲了國有商業銀行的薪酬制度。
這也是我們一直以來無法實行股權激勵的原因。
面加強調控。以彌補市場的不足。具體來說包括，完善相應的法律
監管當局應將金融機構高管薪酬問題納入監管視野中，加強效．但不可否認的是。相對於國外商業銀行及國內其他股份制銀法規、
規範、繼續深化資本市場改革，提高有效性，通過外部市場的完善
來進行約束等。
參考文獻：
【１］苟開紅．我國股份制商業銀行薪酬構成及長期激勵研究【ｊ】．國際金融研究，２００４（１１）
『２］喬海曙、王軍．華我國股份制商業銀行薪酬激勵有效性研究［ｊ］．金融論壇，２００６（５）
－ 五、我國國有商業銀行薪酬制度改革建議
近來人保部、財政部及銀監會相繼發布了關於金融機構高管薪酬規範的檔案指引。主要是將薪酬管理與監管指標、風險因素相結合。基本薪酬與職工平均工資相聯絡，獎金與業績相聯絡，並對
【３］闕澄宇、王一江．銀行高層激勵：美國２０家銀行調查［ｊ】．經濟研究
［４】李克文、鄭錄軍．高管人員激勵與商業銀行經營績效［ｊ］．南開學報（哲學社會科學版），２００５（１）
［５】陳潘武．商業銀行薪酬激勵研究：乙個文獻綜述［ｊ】．浙江金融，２００８（７）
［６】陳學彬．中國商業銀行薪酬激勵機制分析［ｊ】．金融研究，２００５
（７）其上限做出了規定等。但未來要想提高薪酬激勵的有效性，可能不
僅僅在於控制高管的薪酬那麼簡單，具體來說，就是要：
（一）優化薪酬激勵依據。建立分層級、分部門的以崗位業績價值考量為核心的激勵新格局
在利潤中心部門全面建立以風險調整回報率ｒａｒｏｃ和經濟增加值ｅｖａ標為主體的經營業績考量體系；對經營類員工建立與崗位業績緊密聯絡的激勵機制；在成本中心部門建立崗位價值與員工履職業績、履職技能、履職態度相結的崗位績效評價考量體系：建立與履崗盡職業績緊密掛鉤的激勵機制。明確績效考核指標體系的設計中必須包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率等監管指標．並對考核結果中達不到相關指標要求的進行約束。
在薪酬支付上。績效薪酬必須經過考核以後才能發放，必須留存一定比例延期支付。
ｒ７１中國ｓ－商銀行江蘇省分行課題組．商業銀行機制轉型中員工激勵問題研究［ｊ］．金融論壇，２００７（１）
【８】楊大光、朱貴雲、武治國：我國上市銀行高管薪酬和經營績
效相關性研究【ｊ］．金融論壇，２００８（８）
ｖｏｌｌ ３，
（二）多元化薪酬激勵結構，逐步引進員工持股計畫，探索建立
包括**期權在內的中、長期激勵方式
建立產權激勵新機制，引進中、長期激勵措施，減少管理者短期行為，把員工收益與銀行的長期成長發展更好的統一起來。一是採用職工持股計畫，即讓全員持有銀行股份，讓職工分享銀行的經營成果，促使員工長期的為銀行努力工作；二是**期權，即允許持有人在任何時期以鎖定的**購買相應的**，而從******中獲益．主要獎勵銀行中高管理者和對銀行有重大特殊貢獻的員
（責任編輯：祝峰）
工．對他們出色的經營和工作予以激勵肯定，並刺激他們更加努力
地為銀行效力。
（三）重視和加強商業銀行薪酬資訊披露制度
首先．要規範自身薪酬制度，為薪酬披露奠定良好的基礎。其次。要適應公眾公司的要求，按相關要求逐步披露自己的部分薪酬［ 皿
我國國有商業銀行不良資產治理建議
商業銀行不良資產處理問題是近年來世界銀行業發展中所共同面臨的問題，也是我國商業銀行，尤其是國有商業銀行面臨的乙個重大且緊迫的問題。一 商業銀行不良資產的概念及其分類 一 不良資產的概念。銀行不良資產是指處於非良好狀態的 不能及時給商業銀行帶來利息收入甚至不能收回本金的銀行資產。在研究我國商業銀行不良...
我國國有商業銀行操作風險管理研究
作者 陳韌 科學與財富 2016年第24期 摘要 21世紀以來隨著經濟全球化發展的趨勢，接二連三的發生世界範圍內的一系列有關商業銀行操作風險問題帶來的虧損事件，因而商業銀行操作風險的問題越來越受到管理學者的關注。一些比較大的銀行機構和金融監管機構也開始慢慢意識到這一點，於是他們就把銀行內部的管理風險...
商業銀行戰略性薪酬管理探析
摘要 戰略性薪酬管理關係著銀行及其員工的競爭力，關係著銀行的戰略發展。本文分析了實施戰略性薪酬管理的意義及本質特徵，提出了貫徹落實銀行總行的戰略部署 密切關注市場形勢和同業薪酬管理動態 確定相匹配的戰略性薪酬目標與體系 統籌兼顧各項職能與利益群體 強化薪酬戰略執行力等戰略性薪酬管理措施。關鍵詞 商業...