我國加入wto後，金融市場逐步放開，外國銀行開始進入我國市場，銀行業競爭日益激烈。在激烈的競爭面前，我國四大國有商業銀行及其他股份制銀行中的人才流失問題逐漸加劇，已經引起銀行管理層的高度重視，他們開始意識到自身存在的制度缺陷，以人為本的管理理念已經成為銀行業的共識。為此，各銀行開始積極探索吸引人才、調動員工積極性的各種管理方法，其中對員工的有效激勵已經成為整個管理工作中必不可少的部分。
一、我國國有商業銀行激勵制度現狀
（一）主要激勵形式。我國國有商業銀行的激勵形式主要包括薪酬激勵、培訓開發和工作激勵3種形式。薪酬激勵是最基本和最重要的激勵手段，包括：
工資、獎金、福利等，這種薪酬激勵制度也是我國國有商業銀行吸引人才、留住人才、激勵人才最主要的手段。培訓開發作為一種提高員工業務及管理知識等的有效手段，也得到了國有商業銀行的重視。主要體現在新員工培訓、員工業務知識培訓和高階管理人員管理技能的培訓方面。
工作激勵方式包括獎罰式激勵和目標式激勵，目標式激勵是以幫助員工樹立行為目標的方式所進行的激勵，主要是通過幫助員工確立目標以及為實現目標而滿足員工需求的方式來實現對員工的激勵，目標式激勵最有代表性的方式就是目標管理的推行。
（二）現行激勵制度存在的問題
1、激勵手段單一。目前，我國國有銀行中的激勵手段主要集中在物質激勵方面，即只是單純關注員工對基本生理需要的滿足，而忽視了員工的尊重需要、自我實現的需要等更高層次的需要。銀行中主要的激勵手段就是增加員工的獎金或福利等物質報酬，這些手段對於穩定員工隊伍，提高員工的積極性，尤其是在強化員工行為與銀行效益之間關係方面的作用見效甚微。
2、重視短期薪酬激勵，缺少長期激勵手段。我國國有銀行基本建立了股份制，其人力資源管理體制也在向現代企業制度轉變，但是長期以來受官本位思想的影響，權責利相結合的有效激烈約束機制還沒有真正建立起來。銀行對員工的激勵手段主要屬於短期性激勵，銀行效益好，員工獎金多；反之，則少。
我國國有商業銀行薪酬制度有效性研究
年 月總第 期 財經大學金融學院 許珊珊一 引言 計分析。認為商業銀行高管的薪酬與主營業務收入 淨利潤無顯著相關性 且高管薪酬總額與收入和利潤還呈現出負的相關關係。魏 本輪全球金融危機在很大程度上反映了美國或英美模式下銀 通過實證分析認為，在高管人員薪酬激勵方面，行公司治理所存在的問題。比如公司治理...
國有控股商業銀行產權改革問題研究
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商業銀行統計制度
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