現在,越來越多的企業開始關注網路招聘。所謂網路招聘，就是利用社交網路發布、獲取職位資訊的行為，因為在這種模式下，人人都可以發布招聘資訊，同時招聘方與求職者在社交網路中存在一定的關聯，加強了相互認知，並可以即時交流，所以大大提高了招聘的效率。社會化招聘則可以廣泛蒐集資訊．加強對乙個人的了解，在入職之前，就有更高的把握，同時，通過社會化招聘的展開，企業資訊的透明化，應聘者也可以更好地了解企業，從而容易增強彼此間的信任。
在國外，網路招聘已經成為日常招聘模式。據社會化招聘**jobvite在2023年8月的報告顯示，有大約89%的美國公司都使用網路**進行招聘，在這些公司中，有80%的人使用linkedin，使用facebook和twitter的人分別是50%和45%。
linkedin是目前最引人注目的往會化招聘**，它成立於2023年，是專業商務人脈社交服務平台，自2023年起成為美國主流招聘方式。linkedin的精準匹配度很高，甚至可以將候選人「推到」符合預置標準的雇主面前。該**創始人霍夫曼認為，「對人們來說，未來如何更加有效地利用自己的關係會越來越重要。
如果乙個人二三年換一次工作．就需要持續維護自己的社交網路來找到新的機會。**交流恐怕是現在最容易維護社交網路的方式了。你不用乙個個地打**、找話題跟對方硬套近乎，更不用買了禮品厚著臉皮登門拜訪，只要利用線上的共享功能，就能假裝不經意地與對方搭茬兒。
」在他看來，linkedin這樣的**職業人社交**的價值就在於「注重於少量但是**的瞬間」。
一、網路招聘的優勢
1.招聘資訊的有效傳播
社交網路可以充分發揮企業、企業員工的人脈關係，招聘資訊可以有效擴散，到達企業需要的人群，這種有質量的傳遞．效果要好於盲目擴散。尤其是大公司一般擁有眾多的粉絲，因此招聘資訊也必然會得到關注、**和評論，目標受眾非常準確，幾乎可以說沒有成本。華藝百創傳媒總裁杜子建較早就嘗試在微博上招人：
【微招聘】：
這次，只招聘身體不便，只能在家的兼職人員，最好有殘疾證的。20人．沒別的要求，只要求會寫微博，能打字即可。有意向的，可以加這個qq。每次只接納20個。
微博發布後，三天之內即有上百人報名，最終成功選拔出20人，杜子建對這個結果非常滿意。
從這次成功的微招聘開始．杜子建一發不可收拾，進行了多次微博招聘，包括春節期間不回家的大學生實習甚至公司高管。
2、資訊更真實、對稱、透明
通過網路**推薦過來的人，企業既可以通過簡歷獲取相關資訊，也可以通過其人人網狀態、部落格文章、微博內容、微博關係等考察應聘者的真實情況。另外，應聘者也可以通過**過程中對該企業的評價、與企業的互動獲得較充分的資訊。
尚不具備品牌的小公司，也可以找到自己信任的**，由其幫忙傳送簡歷。比如，電商專家龔文祥的一條招聘微博，就可能帶來30到50份電商人才的簡歷，這與龔文祥的微博粉絲組成有關，也和他的影響力有關。
在社會化網路裡，乙個人的部落格、微博等，比簡歷更能真實地展現乙個人。通過他部落格的內容、與別人進行的互動，可以了解這個人的性格、興趣、工作風格、行為習慣、業內口碑等，他關注什麼話題，他對事物的看法，他交往什麼樣的朋友，一目了然。招聘者可以通過瀏覽其內容，輔助進行面試和錄用與否的決策。
3、全員招聘成為可能
網路招聘，充分發揮了社會化的有效、快速傳播及輻射特性，企業的創始人、管理層、員工、關注者都可以**、推薦，通過共同參與，使企業凝聚力增強。
比如，盛大切客的周錦增，通過qq群、微群等方式，幫助650人投遞簡歷到阿里巴巴集團，其中43人成功加入了阿里巴巴；還幫助160人投遞簡歷到盛大網路，其中1人進入了盛大網路。
如果企業善於發揮像周錦增這種「兼職hr」的作用，其實等同於實現了hr的眾包。
網路招聘，比如通過微博、sns(如人人網、大街網、優土網)、豆瓣的討論小組、各種社會活動等，可以作為有益的補充，甚至有時候更顯高效。尤其是對於一些創業公司和缺少名氣的公司來說，在招人方面相比名企缺乏天然優勢，而網路招聘可以帶來更多機會。
二、網路招聘的基本步驟1.制訂網路招聘策略
首先，要明白企業自身的行業性，再確定相應招聘渠道。從目前情況來看，使用網路招聘效果較好的公司主要是it行業(尤其是網際網路公司)、**行業，這兩類人群在社會化**中都非常活躍。
其次，要區分招聘崗位來確定策略。
對於一般職位招聘，可以採用廣發招聘的方式。通過微博、人人網等，使招聘資訊盡可能廣泛傳播。對於收來的簡歷，需要記錄**，在應聘者資訊中註明部落格、微博、人人網等**，方便在篩選簡歷時參考。
如果是招聘應屆畢業生，人人網就是非常適合的渠道。企業必須了解每種招聘渠道的特性，才能夠用好。
對於高階人才招聘，則需要主動出擊。通常來說，他們是不會主動投遞簡歷的，這就需要hr用心挖掘、尋找、建立聯絡。hr可以通過微博關注分組功能，專門設立高階人才庫．關注企業需要的人才，密切注意人才動向，在平時就做好與人才的互動，當企業需要人才時，通過私信等方式徵求人才意向，表達求賢若渴的誠意，吸引人才加盟。
以前，高階人才招聘主要通過獵頭公司進行，雖然成效很高但是成本同樣很高。在微博時代，很多專家都開設微博，等於是建立了企業與人才之間的直接對話通道。
2、建立網路招聘矩陣
企業最好是通過企業官微、人人網企業主頁來發布招聘資訊。
企業官微、主頁等平時就應該做好運營，而不是臨時抱佛腳。擁有大量粉絲．才會有較高的關注度。在社交網路上，重要的不是發聲，而是要有人看、願意**、願意幫忙推薦。
所以，首先需要投入時問、人力建設好社交網路。當然官微起到的作用很多，並不只是招聘方面．
企業招聘也可以由企業內個人發布，比如企業創始人微博，但這個人最好是加v使用者，有一定自報威性和影響力，否則效用也不大．資訊傳播有限。
3、用好網路招聘工具
目前招聘**也和社會化網路結合，比如，智聯招聘等都開有自己的官方微博，而且粉絲重多．微招聘模式如周伯通、大街網也在不斷湧現，像簡歷義工、微招聘微群等這樣的民間公益組織也有很多。他們通常都擁有較強的影響力，用好這些工具可以達到事半功倍的效果。
除此之外，微博風雲榜可以幫助企業很好地了解應聘者的微博資料，通過查詢，應聘者的活躍度、影響力指數、活躍粉絲數、**量和評論量等一目了然，可以成為企業的招聘利器。
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