醫院管理２０１２年３月第ｌ９卷第７期
丘海霞中山大學第一附屬醫院黃埔院區重症醫學科，廣東廣州５１０７００
［摘要】為深化優質護理服務，實現多勞多得，優勞優得，充分調動廣大**的積極性。本院建立了責任**管理模式．實施了按照**的專業基本知識和專業技能能力來確定薪酬的制度；按照**的丁作量大小、護理質量和服務滿意度來確定績效管理的辦法。實施１年多來，患者滿意度明顯提公升，護理質量顯著提高，護理單元內部團隊精神得以增強，護理單元之間競爭日益激烈。
【關鍵詞】責任**；薪酬管理；績效管理；優質護理
【中圖分類號】ｒ１９７．３【文獻標識碼】ｃ［文章編號一０１４２－０２
單元，即每層樓乙個護理單元，各醫生組與護理單元之間不再建立一對一的關係。ｊ是特護病種區域，分布在３號住院大樓的１～３層，其中**在１層、兒科在２層、產科幣ｕ新生兒科在３層，這些學科面對的患者群體比較特殊，他們是婦女兒童．在護理專業方面也需要一些特殊技能，所以相對醫牛
醫院的護理隊伍是乙個提供護理技術服務的群體，在醫院建設中發揮了重要作用。但是長期以來都沒有一套科學的
評價體系能很好地反映不同護理崗位的勞動價值ｉｉ。本院為了深化優質護理服務，進行了一系列的護理工作改革，並探索了責任制護理模式下實施績效考核的方法。通過改革，建立了一套臨床護理ｔ作模式，改善了護理服務流程；同時對**的績效考核、薪酬分配和激勵機制等方面進行探索和實踐．逐步建立長效機制，充分凋動廣大**的積極性，更好地服務於患者。
本院於２０１０年１月起實施，經過１年多的執行，取得良好的效果。１研究物件和範圍
組來說，選擇的範圍可能受到一些侷限。綜合ｉｃｕ病房２號住院大樓的８層，這裡的患者都是危重病患者，對護十
的專業水平要求比較高：同時，綜合ｉｃｕ病房面對的足全院所有學科的患者。醫院的手術室在２號住院樓的９層，主要是服務於外科系統的手術需要。
２．２建立「以患者為中心」，強化患者滿意的新型服務模式
本院對全院醫護人員都實施了管理模式和薪酬績效改革，這次改革，提出了門診與住院分開、醫生與**分開的管理模式。本文的研究物件為住院病區**工作模式、護理
即建立「患者選醫生、患者選**」的服務型管理模式。首先患者在門診初步診斷後，在門診接診醫生的建議下，由
患者在病種對應的學科組選擇經治醫生，由經治醫生根據患
流程，以及對應的薪酬分配、績效考核和激勵機制等方面的研究。
２病區**工作模式和護理流程
者需求，建議選擇相應的護理單元和病房，南責任**全程承擔該患者除公共護理以外的其他護理工作和非護理方面的其他幫助。患者在住院**期間，如對經治醫生的技術、服務不滿意，可隨時要求更換醫生：如對責任**的責任心不夠、對護理技術和護理服務不滿意，可隨時要求調換護理單元或病房。
２．３建立「雙向選擇」用人模式．為**提供平等的發展條件
２．１建立醫護平等關係．強化護理服務的新型管理模式
即打破傳統的乙個科室配備乙個醫生組和乙個護理組的管理模式。首先把住院病區進行區域劃分。住院病區主要分為個區域：一是內科系統區域，分布在醫院ｌ號住院大
樓的２－６層，內科系統醫生按心血管內科、神經內科、消化內即：病區**的調整，原則上採取護：ｌ申請，**長同意，護理部備案的程式。
護理單元的**編配原則上根據ｔ作量確定．可在一定區間內靈活調整。護七與**長之問只
科、感染內科、**科等學科分組，每一學科劃分為乙個醫生組；內科系統分５個護理單元，即每層樓乙個護理單元．各醫生組與護理單元之間不再建立一對一的關係。每個護理單元
有相互選擇的權力，**的人職與離職南護理部統一管理。３**薪酬績效管理模式
３．１**薪酬與績效結構
設若干名責任**，分別承擔３～５個病房的除公共護理以外的其他護理ｔ作和非護理方面的其他幫助。每個病房的門上
。都有責任護理的基本情況簡介，便於患者隨可呼叫和聯絡責任**。二是外科系統區域，分布在醫院２號住院大樓的１～７層，其中骨外科系統在住院大樓的１～４層，骨外科系統醫院按上肢骨科學、下肢骨科、創傷骨科、骨腫瘤科、關節骨科、脊柱外科等學科分組，骨外科系統分４個護理單元．即每層樓１個護理單元，各醫生組與護理單元之間不再建立一對一
**的薪酬按照**的專業基本知識和專業技能能力來確定；**的績效按照**的工作量大小、服務滿意度來
確定。**的薪酬和績效總和為**的月ｔ資收入總額。
３．２**的薪酬制度
**的薪酬根據職稱分為**、護師、主管護師、副主任護師和主任護師；根據學歷分為大專、本科、碩士研究生；根據履歷分為ｌ檔、２檔到３０檔。其中履歷ｔ資檔次是本院薪酬制度的關鍵內容。履歷工資檔的晉公升原則上每年晉公升一
的關係。普外科系統在住院大樓的５ ７層，普外科系統醫生按肝膽外科、血管甲狀腺乳腺外科、胃腸外科、胸外科、泌尿
外科、神經外科和顯微外科等分組，普外科系統分３個護理
１４２中國當代醫藥
次，根據全年績效考核彙總分排名，最後１名的護理單元護
２０１２年３月第１９卷第７期
醫院管理
士全部不得晉公升工資檔次．倒數第２名的護理單元只能評選績效直接掛鉤。只有護理質量提高了，醫生才放心把患者交
最優秀的１名**晉公升工資檔次，倒數第３名的護理單元只能評選最優秀的２名**晉公升工資檔次，以此類推，符合條
到你負責的病房。同時，**為了得到更多的患者人住自己負責的病房，也會主動加強與醫生的協作，積極配合醫生的
件的，每年晉公升一檔。有下列突出貢獻的，可申**一檔工資檔次：（１）連續３個月績效考核進入醫院前１０名的**；（２）每年「５．１２」**節被評選的優秀**；（３）獲得市級以上**部門獎勵的**；（４）獲得市級以上科研獎的**。
出現下列
工作，更好的為患者的**服務，從而大幅提高護理質量。實
行新的績效管理模式後，護理差錯明顯減少，護理質量顯著
提高。４．３護理單元內部團隊精神增強
情形的，年度內不得晉公升工資檔次：（１）在年度內出現過重大護理差錯的；（２）在年度內出現過重大醫療事故的；（３）在年度內出現過重大醫患矛盾和醫療糾紛的；（４）已經達到本職稱實施責任**薪酬績效管理模式後，護理單元內部團隊精神得以增強。實行新的績效管理模式前，科室內部的**
之間容易互相競爭和攀比．明爭暗鬥。實行新的績效管理模最高工資檔次的。３．３**的績效考核辦法
加強績效管理，充分調動護理人員積極工作的潛力，逐步建立按崗取酬、按工作量取酬、按工作業績取酬的獎金分配制度圜。**績效考核分為護理單元績效考核指標和責任**績效考核指標。遵循以人為本的原則，根據經濟管理、工
效管理方法、測算方式，科學合理地測算工效分配 。其中護理單元績效考核指標包括：護理單元月度入院人數、患者住
院總天數、床位使用率、護理單元當月出院結算醫療收入等指標。護理單元月度績效總額＝ｆ本護理單元入院患者人數×提成額＋患者住院總天數ｘ提成額＋當月出院患者結算醫療收
入×提成比１×床位使用率。責任**的績效考核指標包括：月度人院人數、患者住院總天數、一級護理總天數、二級護理總
天數、護理質量考評分、患者滿意度。責任**首先計算工作量得分，即：工作量得分＝責任**月度人院患者人數×工作量係數＋患者住院總天數ｘ５１２作量係數＋一級護理總天數ｘ３２
作量係數＋二級護理總天數ｘ工作量係數。責任**的個人績效工資＝『本護理單元月度績效總額×個人工作量得分／∑本護理單元全體**個人工作量得分總和１×本人護理質量考評分×本人患者滿意度得分。
４效果４．１患者滿意度提公升
實施責任**薪酬績效管理模式後，患者滿意度明顯提公升。實行責任制**管理模式後，**的責任明確，不僅患者滿意度與個人的績效掛鉤；同時，新的績效管理也把工作量
與個人的績效掛鉤，增強了**的積極性，使個人利益與患者利益一致性，患者滿意了，不僅能夠得到較高的患者滿意
度得分，而且能夠帶來更多的患者入住自已責任病房，增加個人的勞動量，從而增加個人績效、增加更多的薪酬晉檔得分，提公升個人價值。實行責任制**管理模式後，護患關係明顯改善，患者滿意度從原來的８９％提高到９８％。
４．２醫院護理質量提高
實施責任**薪酬績效管理模式後，醫院護理質量顯著提高。實行新的績效管理模式後，**的護理質量與個人的
式後，由於護理單元月度整體入院人數、患者住院總天數、床
位使用率、護理單元當月出院結算醫療收入等指標將直接影響到自己的切身利益。個人英雄主義將嚴重影響到個人的利益，於是護理單元內部**之間的關係更加和睦，團隊精神得以增加
４．４護理單元之間競爭日益激烈
實施責任**薪酬績效管理模式後，護理單元之間競爭
日益激烈實行新的責任制護理管理模式前，各科室的患者收容量和實現醫療收入的多少基本上由科室決定，而各個**單元沒有主導權，各科室之間的護理單元基本沒有競爭，
只有護理單元內部之間的競爭。實行新的責任制護理管理模式後。打破了科室與護理單元一對一的對應關係，護理單元之間需要靠護理質量和服務滿意度來爭取患者，爭取優質患者。
特別是那些特殊病種的患者，只要本護理單元具備該項
護理技術，自然就能夠得到這類患者。於是各護理單元之間就展開了「你無我有，你有我優」的護理技術競爭，開展了優
質服務、標桿服務、感動服務等活動，使各護理單元之間的技術、服務得到全面提公升。
現代管理理論認為，模式建立後並非永久使用，它受價值、科技、政策和機構改革的影響 ，護理管理模式和責任制護理績效模式要與臨床護理工作的目標密切結合，以患者的需要為宗旨。在實際護理過程中，通過考核指標來保證技術
指標和服務指標。質量控制體系和管理方式應以患者為中
心，真正做到一切有利於患者，一切為了患者的**，圍繞這個中心制定管理模式和考核體系。
［參考文獻】
［１］姜小明，唐月紅，王巖，等．我院實施護理績效分配的方法及體會ｆｊｊ．
中國衛生經濟
［２］盧愛玲，劉魁．績效考核在醫院分配制度中的應用ｌｊ１．中國病案，２０１０，
［３］杜書偉．公立醫院績效考核與管理研究探析【ｊ１．中國衛生經濟，２０１０，
［４］何詠梅．付祥蘭，黃芳．基於關鍵績效指標的護理績效管理【ｊｌｊ．護理研
究（收稿日期
中國當代醫藥１４３
ABC薪酬績效管理實施方案提要
第一條方案背景 本方案為人力資源專案組於2006年12月至2007年7月根據公司的組織結構變動和公司重組背景，制定的全員績效管理和薪酬管理辦法。方案經歷了設計 討論修改和資料測算三個階段。第二條方案目的 本方案為了保障公司經營目標的實現，逐步建立起完整 規範的薪酬 考核和激勵體系，強化績效與薪酬掛鉤...
我院實施人性化護理管理的體會
維普資訊 臨床誤診誤治 年 月第 卷第 期 我院實施人性化護理管理的體會 唐雪 石河子市開發區醫院，新疆石河子 關鍵詞 護理管理 人文文化 中圖分類號 文獻標識碼 文章編號 護理管理的關鍵是最大限度地激發每個 的潛能，使每個 在工作中都達到 自我管理 的最高境界，即 慎獨 為此，我院護理部樹立新型的...
任職資格薪酬管理與績效管理的關係
以能力為導向的任職資格體系在企業構建時，往往會遇到與企業原先體制不相融合的地方，與其說是體制還不如說是思想，因為包括華為 聯想等企業都構建了自己的任職資格體系，至今仍發揮著至關重要的作用，他們的成功就是敢於拋棄不合時宜的東西，在折磨中歷練提公升才取的任職資格體系的順暢執行 注 華為花了三年時間 但是...