工作計畫參考範本
撰寫人部門
時間經過20xx年的發展，公司在xx專案的全面啟動，特別是xx專案的全面啟動，公司業務增大，人員也迅速增加，截止到20xx年11月底，比20xx年人員增幅36.5%。同時，xx等大型地產集團進入xx房地產市場，加上xx本土企業如xx等，xx房地產行業競爭激烈，人力資源戰略應根據企業戰略和市場變化適時調整，針對這一特點，公司20xx年人力資源工作計畫用從一下幾個方面開展。
一、建立基於企業戰略的人力資源規劃
為了實現公司整體經營目標，根據公司發展需要的內部環境和外部環境，運用科學有效的方法，進行人力資源資源**、投資和控制，並在此基礎上制定職務編制、人員配置、薪酬分配、教育培訓、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全域性性的工作計畫，使公司在持續發展中獲得競爭力，為公司整體發展戰略提供人力資源方面的保障和服務。
1.建立規範的《人力資源規劃管理制度》
規範公司人力資源規劃工作，確保公司在生存發展過程中對人力資源的需求。
2.制定符合公司整體發展戰略的人力資源戰略規劃
基於公司未來整體發展戰略，制定公司人力資源戰略規劃，包括短期戰略、中長期戰略、長期戰略。20xx年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如規劃設計類、建築學設計類、室內裝飾設計類的崗位。
3.制定20xx年度人力資源規劃方案
具體規劃方案的內容：
1）20xx年度公司人力資源規劃總體目標和配套政策；
2）20xx年度公司人力資源規劃專項業務計畫：
①人員配備計畫；②人員補充計畫；③人員使用計畫；④培訓開發計畫；⑤績效與薪酬福利計畫；⑥職業計畫；⑦離職計畫；⑧勞動關係計畫。
二、積極推進公司人力資源管理制度建設
基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
1.梳理公司現行人力資源管理制度中的相關內容；
2.修改和補充人力資源管理相關制度內容；
3.修改、完善和補充人力資源管理指引性檔案；
4.修改、完善員工手冊的內容；
5.修改、完善和補充人力資源管理相關**；
6.建立形成基於《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司人力資源資源管理制度工作手冊；
7.建立形成基於《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司《員工手冊》。
三、招聘與配置
目前，房地產行業是專業技術人才密級的產業，在人力資源管理方面具有人員流動率較高、且專業水平能力參差不齊的特點。同時，最近幾年房地產行業專業人才（特別是高階專業技術人才、專業技術能力強素質較高的人才）招聘非常難。
從20xx年xx地區的總體招聘情況來看，外來大型地產企業集團的進入加上xx本土的民營企業，地產專案一年內劇增，同時分羹xx地區地產專業技術人才，加上國內地產行業人才特別是高階技術人才不願意到三線四線城市來工作，使人員招聘和儲備變得捉襟見肘，成為制約企業發展的一大問題。
20xx年年底，國內地產出現了所謂目前認為的「拐點」，許多在一線城市的高階專業技術人才也開始願意到三四線城市來發展，這說明我們的招聘工作看見了一絲「曙光」。因此，20xx年的招聘工作計畫應從以下幾個方面入手：
1.完成公司各部門各職位的工作分析，制定標準的職位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學依據。
2.積極做好現有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。
1）目前公司現有的招聘渠道主要以網路招聘為主，兼顧本地區電視**、本地現場招聘會、參加校園招聘會，20xx年底對高階專業技術人員招聘採取了獵頭招聘形式。
在做好上述招聘渠道，應注重以下幾點：
a.招聘資訊的及時更新（網路招聘、電視**招聘）；
b.根據招聘崗位的人才招聘時機特點，適時調整和加大招聘宣傳力度（每年11月底至來年3月中旬，是建築開發專業技術人員（適合北方城市）招聘的高峰期）；
c.根據公司整體戰略和人力資源戰略，對招聘的職位應具有前瞻性，例如20xx年xx酒店專案的啟用，對酒店人才和物業人才的招聘應做好必要的前期工作，確保相關人才的到位；
d.及時與獵頭公司溝通，保證相關高階專業技術人才的到位，這個是年底到年初的重中之重。
2）應大力推動本地招聘。
a.通過動員公司員工，向公司推薦能力較強的相關技術及管理人員；
b.繼續加強對葫蘆島地區專業技術人員的摸底調研，並深入接觸有關人員進行溝通。
3）參加校園招聘會。
根據公司整體戰略和人力資源戰略，以及校園招聘會的特點，做好校園招聘會的提前性，從中挖掘有潛力的大學生，作為公司培養的物件。同時20xx年公司xx酒店專案的啟用，可選擇在8月份與相關專業的大學進行溝通，招聘部分酒店專業的大學生，目前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應用。
四、薪酬福利
1.薪酬福利調研報告
根據20xx年度xx當地房地產行業的人力資源現狀和xx地區的房地產企業，考慮企業的性質、實力及在***已在建專案，對xx房地產企業進行相關的薪酬福利調查，完成20xx年度xx房地產行業薪酬福利調研報告。薪酬福利調研報告應分為兩個時間節點，即第二季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據。
2.做好20xx年度員工福利工作
1）及時、準確做好各種節日福利工作；
2）及時、準確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工作。
五、績效管理
1.及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。
2.及時與專案部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，及時發現問題，並將問題彙總匯報公司領導，真正做到績效考核的目的。
六、培訓與開發
在20xx年，隨著公司經營的迅速擴大，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數量要求增加；二是對現有人員的素質提出了新的要求，原有的管理方法有待於改善，原有的業務技能有待提高。
公司員工數量的增加，對公司的企業文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導企業文化、提高員工技能以及對企業的凝聚力是該培訓計畫所要面臨的乙個重要課題。
20xx培訓工作應做好以下幾項工作：
1）年度培訓計畫需求調查結果分析
a.基層員工培訓需求調查結果總結
b.中層管理者培訓需求調查結果總結
c.高層管理者培訓需求調查結果總結
2）年度培訓計畫的目標
a.完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業知識、服務技能；
b.提高現有中層管理者的職業素質與管理技能；
c.進行內部團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；
d.積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力。
3）制定20xx年度培訓計畫
4）建立企業內部知識交流平台，並得到初步成效。
5）對《新員工入職培訓》、《女員工相關培訓》、《員工安全培訓》相關培訓資料進行修改和補充。
6）加強各項培訓後的跟蹤，及時準確的進行培訓後的評估，為不斷改善培訓內容和效果做好基礎性工作。
七、人事日常管理
為確保員工合理流動，加強公司內部人力資源管理，提公升公司人員素質與能力，做好人事日常管理各項工作。
1.補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相關**。
2.加強人事日常行政管理工作。
1）加強考勤管理流程；
2）制定加班管理控制程式。
3.完善人事檔案管理流程與細化。
八、員工關係管理
從20xx年1月1日《新勞動合同法》頒布實施以來，到目前為止國家各項有關法律法規的出台，側重保護勞動者權益，標誌著國家加大了對勞動者作為弱勢群體的保護力度，這對於公司來說是前所未有的挑戰。當務之急是針對政策的變化，通過對公司現有人員勞動合同情況的梳理，制訂出相應的應對方案以最大限度的規避勞動用工風險，不斷完善公司人力資源管理方面的各項管理制度，以積極的態度應對即將到來的變化。
1.制定具有規範性、合法性的人力資源管理各項制度。
2.研究勞動合同的約定與有效履行。
在新《勞動勞動法》下，勞動合同的每項條款都需要用心斟酌，防患於未然。計畫措施如下：
1）關於合同期限的約定。
對於公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務期限勞動合同，對於不想長期留用、把握不准的人才可簽訂固定短期勞動合同。
2）關於合同中崗位名稱的約定。
崗位名稱可寫成如管理類崗位、業務類崗位、技術類崗位等，不一定將合同中的崗位名稱固化。
3）薪酬待遇方面。
可引入服務期保證金的做法，即在勞動合同中體現乙個固定的基本工資，其餘的工資可在補充協議中以服務期保證金的形式來約定。
4）工作時間方面。
可以嘗試以下方式：以目標管理為導向淡化加班概念，即公司不提倡員工加班，要求員工在上班時間內提高工作效率，按時完成工作任務，只有確因公司需要安排的加班才可調休或給予加班工資等。
3.做好各類不同性質人員勞動合同的簽訂形式。
4.人力資源關鍵任務風險控制
1）招聘方面：
由於地域的限制，可能會增加專業技術人才招聘難度，但由於公司待遇較好並且屬於技術企業，可以基本迴避該風險。另外，由於優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，在個別崗位應該留有後備人員。
2）社保方面：
人力資源管理工作計畫
一 績效管理 沒有考核，就等於沒有管理 貫徹公司戰略發展意圖，xx年作為公司的 績效考核年 績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準 元旦至春節期間 2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分 正式績效面談為一季度，績效面談之後要做相應的績優推廣和績效不足的改進。...
公司,構築人力資源管理工作平台
建立個性化的公司，構築人力資源管理工作平台 x 集團 股份 有限責任 公司 學習小組組長 學習小組成員 一 公司簡介 歷史沿革 公司理念 企業宗旨 經營目標 用人原則等 二 組織結構圖 採用何種組織結構形式，如直線職能制 事業部制 矩陣制等 三 部門職責與許可權 公司領導層的許可權分配 主要部門的工...
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