（二）效率與公平的博弈
高薪是吸引人才的重要手段，反過來，人才流失很多時候也是由於薪酬低而導致的。雖然絕對意義上的薪酬高低固然是需要關注的因素，但是相對意義上的薪酬高低也是不容忽視的，而且對組織員工的心理影響更為明顯。例如，近年來我們一直強調加快推進人才體制的改革與創新，建立健全以能力和業績為導向的評價機制，但是由於缺乏完善的量化指標體系，致使相關的改革推進遲緩，人才的收入差距一直難以拉開，不少關鍵核心崗位薪酬偏低，留不住人才，導致骨幹人才流失不斷。
相反，一般人員因為待遇好、壓力小而不願走，如此下去，將陷入人才結構日益惡化的不利境地。公平與效率歷來魚和熊掌不可兼得，目前我國的分配制度由於過分強調公平從而只能以犧牲效率作為代價。在知識經濟環境下，競爭日益激烈而且競爭質量不斷提高，缺乏效率的競爭將面臨越來越大的困境。
從當前情況來看，我們的人事管理仍然不夠科學，與真正的人力資源開發與管理還有相當距離，大多數單位沒有建立科學完善的職位分析、職位說明書、基於職位評價基礎上的薪酬制度，以及科學的業績考核制度，從而難以對人才形成有效的激勵。在現代競爭環境下，任何組織為了更好地吸引和留住人才，首先要設計出具有競爭力的薪酬制度尤其是對於科技型人才更是如此，不但要考慮薪酬的水平，還要考慮薪酬福利的結構問題，如保險、養老、醫療和住房補貼，以及加班工資和帶薪休假等。由於大多數科技型員工都很年輕，在設計薪酬體系時，要考慮到年輕員工對獎勵需求的多樣性，以靈活多樣的薪酬形式滿足他們的實際需要。
對於競爭性行業，要根據崗位的市場薪資水準、內部的價值定位及員工績效，為每個崗位制定出薪酬定額區間，通過為員工量身定做的薪酬體系更大程度地滿足其需求，從而更有效地激勵員工的工作熱情。
（三）薪酬制度及激勵成效
關於薪酬制度中的人才激勵可以從兩個不同角度進行討論。首先，從個人收益來看，假如完成某工作的薪酬固定為千元，那麼當乙個人從事該工作時其薪酬為千元，如果改為兩個人分擔從事該工作則人均薪酬減半，於是人才激勵程度下降，人才流失風險加大；其次，從組織收益來看，假如某企業的最佳員工人數為十人，即此時的人崗匹配達到最佳飽和狀態，而且這十位員工在固定時間創造的總收益為二十個單位，即人均為組織創造收益為兩個單位。如果在此基礎上再新增一位員工，那麼由於受到組織內部資源的限制，不但這第十一位員工為組織創造的收益必然低於兩個單位，而且原來的十位員工「人均為組織創造收益為兩個單位」的狀態也難以保持。
如果繼續增加員工數，則人均為企業創造的收益將會更低。反過來，組織效益受到影響的情況下，又進一步影響到薪酬分配，從而導致員工收入下降，於是人才的不穩定性必然增加，在這種情況下人才流失事件頻發也就不足為奇了。
不同地區和組織的人才薪酬管理模式，實際上反映了特定的文化背景和內涵。由於中國文化與外國文化存在的差異，因此在人才薪酬管理上，我國的國有企業與外資企業存在較大差別，我國企業往往按照平均生產率支付人才薪酬,而外資企業往往根據邊際生產率支付人才的薪酬，後者的激勵效應往往高於前者，因此，外資企業不但對人才更有吸引力，而且比國內企業更容易留住優秀人才。長期以來，國內企業優秀人才不斷流向外企的現象足以促使我們認真反思，而且這種流失在某種意義上也將進一步促使我們加快人才人事制度改革的步伐。
當前的知識經濟環境，知識型產業大量興起，各類組織中的知識型員工佔比越來越高，按照邊際生產率支付人才薪酬不但符合人才價值回報規律，而且更能激發人才的創新和創造熱情，更能體現一流人才，一流貢獻，一流報酬的精神。
二、區域發達水平與人才需求度
（一）生存質量的無限追求與人才容量的有限性
當溫飽問題解決以後，人們對生存質量會提出更高要求，包括對業餘文化生活水平，醫療條件、子女受教育條件等都形成了更高追求，而這些東西在欠發達地區往往是難以辦到的，因此，層次越高的人才，越容易從欠發達地區向發達地區流動。在這一過程中往往容易出現人們對生存質量的無限追求與當地對人才容量的有限性之間的矛盾。如果人們從欠發達地區向發達地區流動過程存在盲目性，就會很容易導致結構性失業，一方面，發達地區的人口容納量總是有限的，不可能無限量地容納人才；另一方面，發達地區的產業結構具有特定的專業型別，不可能不加選擇地接受任何專業的人才；再就是，教育系統的人才培養結構是從國家的巨集觀層面考慮的，必須兼顧各方面的發展需要，如果盲目地向發達地區流動，就會影響整個國家人才資源的協調發展。
（二）缺少人才還是缺少需求
從人才發展特點和流動規律來看，在某些情況下，經濟欠發達地區缺乏的不是人才，而是缺乏對人才的強烈需求，尤其是缺乏對高層次人才的需求。由於欠發達地區各方面的巨集觀和微觀環境遲遲得不到改善，包括思想觀念落後，市場經濟體制不健全，產業發展乏力等等，無法從根本上刺激和拉動人才需求，因此，人才不願意流向欠發達地區，這又延緩了欠發達地區的發展，從而形成惡性迴圈，導致欠發達地區持續的落後狀況難以改變。
美國經濟學家克拉克等人在研究產業結構時發現，當乙個地方的產業結構優化公升級，特別是出現新的經濟增長點（新技術、新材料、新能源、新工藝）形成時，必然會帶來各生產要素的流動和重組，此時作為產業基本要素的人才資源的流動和重組強度也會比平常明顯許多。我國改革開放以來的實踐也一再證明，凡是經濟結構調整明顯，產業優化公升級速度比較快的地方，人才資源的集聚度也會比較高。改革開放三十年後的今天，我國不少產業都逐步積累了轉型公升級的內在動力，企業對高素質勞動者的需求日益強勁，由此形成的市場供需關係又催熱了職業技術教育的發展，技能型人才需求旺盛，就業率持續攀公升，職校技校生往往在每年的三四月份就被用人單位訂購一空，遲來的企業只能預訂來年才畢業的所謂青苗人才。
尤其是各地技校畢業生的就業率基本保持在百分之九十五以上，企業對技校培養的人才大為歡迎，而且普遍有吃不飽的現象。
產業發展永遠是拉動人才需求的第一動力，任何地區要提公升發展水平，首先必須從經濟下手，通過努力打造一批地區支柱產業和特色產業，帶動地區巨集觀和微觀環境的整體改善，促使對人才需求的不斷擴大。只要存在人才需求，就能拉動人才供給，人才也就會因此而獲得發展動力。產業結構調整公升級的過程，也是人才結構不斷優化的過程，低水平的人才供需均衡不斷被打破，人才逐步從較低水平的均衡態向較高水平的均衡態轉移，並在更高水平上實現新的均衡，借助人才的推動產業發展也獲得有力支撐，從而形**才與產業的良性互動。
真正以優勢產業為支撐的經濟，不但能夠創造更多的就業和發展機會，而且能夠使人才資本投入獲得更高的平均利潤率，因而也就更容易對人才產生強烈的願景牽引。當然除了產業基礎外，乙個地方的產業規劃和產業戰略也相當重要，好的規劃和戰略會讓人產生好的產業願景，從而對人才的吸引力也就會較強，因此，做大做強產業是形成吸引和聚集人才的強大磁場的重要基礎。
（三）人才邊際生產率的地域性
客觀上，由於目前我國區域經濟發展存在的明顯不均衡的現實，導致了人才資源分布不合理的狀況比較嚴重，致使部分經濟較發達地區的人才過於密集，而經濟欠發達地區的人才明顯不足。由於人才不合理流動導致大量人才聚集在某些發達地區和優勢行業，但是發達地區和優勢行業的崗位總是有限的，因此導致許多有用人才無法獲得工作崗位，在這種情況下將使得這部分富餘人才的邊際生產率為零甚至是負數，這些人才暫時性地成為了社會負擔。從另一方面來看，這部分沒有工作崗位的富餘人才雖然在發達地區處於很低的邊際生產率， 但是對於整個國家的更大區域特別是對欠發達地區來說，這些人才資源卻是可以大有作為的，而且可以形成很高的邊際生產率，因而大範圍的區域性配置人才資源的調控行為，是市場經濟環境下**需要長期給予高度關注的，而且是義不容辭的責任。
目前我國人才資源的整體情況是區域性的人才過剩與短缺，人才開發與浪費並存，人才資源總體配置效率不高。為此，科學認識和全面把握人才資源流動規律及特點，注重**引導作用與市場基礎性作用在促進人才資源合理流動與優化配置中的作用，不斷深入推進人才資源開發和利用，對於實現人才強國戰略目標具有重大而深遠的意義。
三、效能導向與價值追求
（一）價值觀與就業行為
人才流動行為總是與個人價值觀密切相聯的，個人價值觀是影響人才流動的導向性因素。因為人們做某件事情的行為，往往出自於他對這件事情的理解程度。例如，對於到企業應聘的大學畢業生而言，每個畢業生對於自己到某企業應聘這件事情本身的理解狀況往往是很不一樣的，他們或者為了生存、或者為了獲得工作經驗、或者為了實現自身價值等等。
如果為了生存，則可以降低條件，隨便找個工作單位；如果為了獲得工作經驗，則會追求到大公司工作；如果為了實現個人價值，則更願意到具有挑戰性的公司去工作，正是由於存在著不同的個人價值追求，從而決定了人才流動中的各種不同選擇。很多時候人們真正需要的不是好的工作，而是感覺好的工作，只有感覺好的工作，才能使人才更好地發揮潛力，取得最大績效。因此，人才流動的實質就是在尋找結合點，在這個契合點上，人才能夠最愉快地工作，最有效地發揮自己的作用，最大限度地實現自身價值。
（二）技術層次對人才流動的影響
在當今全球科學技術日新月異的背景下，面對經濟全球化的快速推進，不同地區之間的技術水平差異，是影響人才流動的不可忽視因素之一。在低技術含量的社會或在低技術含量的企業工作，由於社會公共產品或經濟產品的附加值較低，收益反映的人力資本差異的敏感程度不高，人才作用容易受到壓抑，在這種情況下，難以為高層次人才提供有效發揮作用的合理平台。而在高技術含量的社會或在高技術含量的企業工作，由於社會公共產品或經濟產品的附加值較高，人才價值更容易得到充分展現，因此，具有高人力資本高的勞動者在技術含量高的社會和企業裡能夠獲得更高的社會認可，從而得到更為公正的待遇，能夠獲得較高的收入等等，這也是發展中國家人才傾向性地流向發達國家，欠發達地區人才傾向性流向發達地區的重要原因。
正是由於客觀中存在的這種選擇性流動傾向，使得人才從不利於實現個人價值的地方向有利於實現個人價值的地方流動，因此越能實現人才價值的地方，人才的聚集度也必然越高。
現代社會人才的流動性越來越大，從一而終的就業觀已經不適應經濟社會發展和市場經濟的要求，市場要求人才必須象其它生產要素一樣按市場供求規律進行流動。而人員在轉換行業，調整工作崗位的過程中，主要倚賴於自身能力的強弱和技能的高低。能力越強、技術水平越高的人才，越傾向於流向與其能力和技術水平相匹配的地方和崗位，這是人才擇業過程中所考慮的重要因素，於是，科學技術越發達的地區和行業、越能大量吸引和聚集高層次人才。
（三）人才效能與組織效益
對於任何組織而言，假如存在因人才富餘而導致的人才積壓情況，當被積壓的這部分人才邊際生產率很低或接近於零時，如果將這部分人才向外轉移，組織的總效益並不會有很大的改變，而且對於轉移出去的這部分人才，組織並不需要急於引進人才進行補缺；假如存在因環境因素而導致的人才失效情況，即組織存在邊際勞動生產率低於平均貢獻的隱蔽失效人才，這部分人才因其自身價值得不到實現而向外轉移時，由於這部分人才的邊際生產率是正值，他們的流出會引起組織總效益的下降，這時需要積極地對組織環境加以改善，包括創新和變革人才體制機制、加快組織技術進步水平，通過提高人才邊際勞動生產率，在保持人才健康發展和隊伍穩定的基礎上確保組織效益。
由於人才與技術存在內在的必然聯動性，在技術水平不斷提公升的環境下，我國產業人才的邊際生產率是正的，而且其大小變化程度受到人才體制機制狀況的影響。從近年的情況看，國有產業人才的邊際生產率小於民營產業，但是產業整體的人才邊際生產率隨時間而呈現不斷增長趨勢。從另乙個角度來說，即國有產業的人力資本投資處於相對較優規模，而民營產業則尚未達到最優規模。
因此，國有產業應該著重提高人力資本的利用率，努力發掘人才潛力；而民營產業則應進一步加大人力資本投資量，盡快擴大人才隊伍規模。
人才提高企業生產效率的潛能是存在的，但問題是如何才能釋放這種潛能。美國通用電氣公司對其員工能力發揮情況的調查顯示，公司的大部分員工能力發揮一般，約佔百分之七十左右的比重，而能力發揮得比較好的員工約佔百分之二十左右，能力發揮得不夠不理想的員工約佔百分之十。眾所周知美國通用電氣公司是一家比較優秀的企業，其能力發揮一般的員工尚且佔了大部分，至於其它企業的情況就可想而知，因此人才潛能的激發問題是乙個常談常新且需要持續關注的大問題。
經濟技術簽證
工程名稱 鴻祥雅軒商住樓 單位1780300451005012035 每台320元每公尺16元每公尺23元每根10元每個0.5元每個0.4元每個0.4元每個1元 施工單位代表 年月日年月日 數量備註 專案及內容 為冬施所採購的以下材料和安裝費用。新飛暖風機vlv223 35 2vlv223 70 2...
經濟技術分析
西和縣中寶礦業 四兒溝門金450t d採選專案經濟分析報告 西和縣中寶礦業 二 一五年十二月 四兒溝門金礦450t d選冶專案經濟分析報告 一 主要技術指標 1.選礦工程 選廠2015年6月21日至12月20日進行了聯合試生產，設計指標 處理量450t d，率90.24 實際指標 處理量450t d...
經濟技術指標表
專案名稱 一 規劃用地 二 建占地面積 三 總建築面積1 商業總建築面積2 住宅 公寓總建築面積3 地下建築面積 四 地上總建築面積1 商業2 住宅 3 公寓 寫字樓 五 地下建築面積 1 商業部分 超市 店鋪 2 車庫及裝置用房六 停車位 七 容積率 八 建築密度 十 綠地率 專案明細 1 地上2...