第一章薪酬系統總

第一節薪酬的基本概念

一、識記：

1、薪酬：是雇員作為僱傭關係的一方所得到的各種貨幣收入、服務及福利之和。

2、薪酬的分類方法：（1）根據薪酬量，可分為計時、計件和績效薪酬；（2）根據是否採取直接的貨幣形式，可分為貨幣薪酬和非貨幣性薪酬；（3）根據薪酬發生的機制，可分為外在薪酬和內在薪酬。

3、外在薪酬：是企業針對員工所作的貢獻而支付給員工和各種形式的收入。

內在薪酬：是指由於自己努力工作而受晉公升、表揚或受到重視等，從而產生的工作的榮譽感、成就感、責任感。

4、基本薪酬：是指企業根據員工的職位價值、承擔或完成的工作以及其所具備的完成工作的技能或能力、資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

基本薪酬的特點：（1）例行性；（2）穩定性；（3）基準性

5、績效薪酬：是根據員工是否達到或超過某種事先建立的標準、個人或團隊目標或者公司收入標準而浮動的報酬。

績效薪酬構成：業績薪酬、激勵薪酬、特別績效薪酬。

6、間接薪酬：主要指員工的福利與服務，是企業為員工提供的各種與工作和生活相關的物質補償和服務形式。

二、領會：

1、內在薪酬包括：（1）參與決策的權利；（2）能夠發揮潛力的工作機會；（3）自主且自由安排自己的工作時間；（4）較多的職權；（5）較有興趣的工作；（6）個人發展的機會；（7）多元化的活動等。

2、薪酬對企業和員工的意義：（1）維持和保障作用；（2）激勵功能。

第二節薪酬的基本原理與基本問題

一、識記

1、早期的工資決定理論：（1）亞當·斯密的工資決定論；（2）威廉·配第的最低工資理論；（3）約翰·斯圖亞特·穆勒的工資**。

2、工資決定理論：（1）約翰·貝茨·克拉克的邊際生產力理論；（2）馬歇爾的供求均衡工資理論；（3）馬丁·魏茨曼的分享經濟理論；（4）效率工資理論。

3、工資差別理論：（1）斯蒂格利茨的新古典經濟學的工資差別理論；（2）西奧多·舒爾茨和貝克爾的人力資本理論；（3）約瑟夫·斯坎倫的團體激勵薪酬計畫。

4、行為科學與薪酬理論：（1）馬斯洛的需求層次論；（2）赫茨伯格的雙因素理論；（3）弗魯姆的期望理論；（4）斯達西·亞當斯的公平理論；（5）斯金納的強化理論。

二、領會：

1、人力資本投資的五種形式：（1）醫療和保健投資；（2）在職培訓投資；（3）正規教育投資；（4）社會教育投資；（5）個人和家庭為適應就業機會變換和遷移投資。

2、權變理論給薪酬管理帶來的革命性變化：（1）它強調薪酬體系的設計應與企業戰略、企業文化相關係；（2）薪酬系統是企業管理的組成部分，它不僅可以有效控制成本、激勵員工，還可以塑造、強化企業文化，並支援企業的變革；（3）引導管理者樹立整體和系統的管理理念，並依據企業的發展調整薪酬政策。

第三節薪酬管理的發展歷史

一、識記：

1、巴比奇的利潤分享計畫，包括兩個方面：（1）工人的部分工資要視工廠的利潤而定；（2）工人如果能提出任何改進建議，那麼就應獲得另外的好處，即建議資金。

2、懷廷·威廉斯的工資權益論認為，從工人的角度看，工資是相對的，也就是說，重要的並不在於乙個人所得到的絕對工資，而在於他所得到的相對工資。

二、領會：

泰羅的差別計件工資制，包括三部分內容：（1）通過工時研究進行觀察和分析以確定工資標準；（2）差別計件工資制；（3）「把錢付給人而不是職位」。

第四節企業薪酬系統的現狀與發展趨勢

一、識記：

1、企業薪酬系統要達到的三大目標：（1）有效性；（2）公平性；（3）合法性。

2、可變薪酬：是在原來相對固定的基本薪酬基礎上，根據個人或團隊業績來確定的有條件的收入部分，是薪酬的補充形式。

3、寬頻薪酬：是指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動範圍。

4、勝任力定價的兩種基本方式：（1）基於市場定價；（2）基於績效定價。

二、領會：

1、寬頻薪酬模式的主要特徵：（1）重業績、輕資歷，職位概念逐漸淡化；（2）支援扁平型的組織結構；（3）有利於組織內部同級職位調動與複合型人才的培養；（4）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高；（5）能有效結合勞動力市場的變化，控制員工薪酬。

2、構建基於勝任力的薪酬模式的意義：（1）有利於幫助企業提高員工專業知識和技能水平，促進組織核心能力的形成；（2）有利於提高員工綜合素質，增強員工對企業的認同程度；（3）有利於吸引和保留高素質人才；（4）具有戰略意義。