招聘新模式拉開2019搶人大戰

韓智對於這種現象也表示了憂慮：「供需比例失衡阻礙行業發展，人才需求的錯位卻越來越突出，畢業生就業形勢十分嚴峻，而畢業生無法進入企業得到充分學習和鍛鍊，也就無法成為有經驗有能力的「老人」，這將使建築行業人才的供給出現嚴重斷檔。」

校園招聘：走出「冷宮」變新寵

招聘難度的不斷增加讓企業將校園招聘請出「冷宮」，重獲hr喜愛。「前幾年學校就業部門四處打**『求人』招聘，可學生們仍然感覺企業招人越來越少，事實上是企業想招人而招不到合適的人，影響了企業到校園招聘的積極性。」韓智說，「但今年不少高校招聘會上，用人單位得排著隊才能進去，有的甚至連號都排不上。

不少企業不得不提前準備到校園招聘大學生。」

北京洋基市政工程****的招聘人員對這種變化表示了認同：「與之前相比，今年公司越來越看重校園招聘，讓企業招聘思路發生轉變的因素主要有兩點：一是人才供需錯位，有工作經驗的『老人』被企業哄搶，沒有工作經驗的畢業生難有『用武之地』，企業招人難度逐年增加。

二是招來的『老人』無法保證其忠誠度，通常做完乙個專案後紛紛跳槽，所剩無幾。企業陷入『乙個專案一套人馬』的無奈迴圈。這兩點都促使企業轉變招聘思路，由過去重點靠『搶』變為『搶』、『培』結合。

在招聘過程中，用人單位不再片面地強調求職者的經驗，對有潛力的人才，大膽錄用。」

建築行業超強的「流動性」讓從業者有更多的選擇權。即便是進入了專案，但如果打聽到別的專案更賺錢，也會選擇離開。招到人卻留不住成為建築行業hr最頭疼的問題，有多年工作經驗的員工憑藉自己的「一技之長」經常面臨多家企業強招的局面，「忠誠」二字變得不再重要，特別是核心人才的流失更是讓企業苦不堪言。

同時招聘成本也是企業不得不考慮的問題，企業為招到合適的人才耗費人力、財力的同時，也付出了相應的機會成本。越來越多的hr達成共識：校園招聘或許是能夠破解這兩個令人頭疼的「頑疾」。

有資料表示，員工對自己的第乙份工作忠誠度相對較高，如果讓畢業生在公司感受到企業給予的發展空間，讓員工認識到自身的成長，對企業有較高的認同度，企業在前期支付一定的培養成本是必要的，也是值得的。

新招聘模式：誰將成為後起之秀?

低成本高效率全面解決方案，幾乎是每家高速成長的公司都在尋求的。隨著80後、甚至90後開始步入職場，企業採用的招聘方式也開始迎合這一群體的特點。除了傳統校園宣講會、網申外，sns社交**推廣企業品牌、校園招聘部落格，**測試、電子雜誌、網路宣講會、微博等新方式都被企業引入。

韓智就幾個主要新招聘方式一一進行了分析。

利用sns社交**發布招聘資訊，其成本優勢非常明顯。企業每年都會為宣傳品牌和樹立公眾形象進行投資，而這種方式正是在為企業補充新鮮血液的同時推廣企業品牌，可以說一舉兩得。但由於其受眾廣泛，宣傳效果必定十分理想。

但高投遞率不一定意味著高成功率，hr將面對從眾多簡歷中不斷篩選，但收穫甚少的可能。

為了迎合web2.0時代學生群體的喜好，建築企業在招聘方式上也各出奇招，利用部落格招聘可以說是契合了年輕人的喜好。也讓年輕的求職者對企業有了更新的認識。

同時，部落格也提供了乙個平台，讓企業和求職者可以打破時間和地域的限制，實時溝通。另外，個人求職者間也可以相互交流經驗，已經入職的員工也可以發表自己在公司工作的親身體驗，讓求職者更加立體地了解企業文化。正是由於部落格提供的自由空間，讓招聘效率相對較低。

**測試、電子雜誌進行招聘由來已久，但近幾年才受到人們更多關注。**測試可以為hr在選人過程中提夠相應的參考，可以作為招聘時的輔助工具。但在招聘中，hr不能完全依賴**測試，因為其存在著例如作弊、設計漏洞等缺陷。

最後，韓智表示：「目前從企業招聘效果來看，傳統的招聘模式仍然是主流。但無論是傳統的招聘模式，還是重新揚眉吐氣的校園招聘，亦或是冉冉公升起的新招聘模式，都是企業為了順應建築人才的時代特點不斷摸索出來的招聘方式。

『十二五』規劃讓建築行業看到了新的發展空間和希望，建築人才的需求增長也成為毋庸置疑的趨勢，如何利用多種多樣的招聘模式打造適合企業自己的招聘渠道，將會是破解人才供給錯位的有效方式。」