浙江理工大學
二o一o年碩士學位研究生招生入學考試試題
考試科目： 管理學原理**：937
（*請考生在答題紙上答題，在此試題紙上答題無效）
一、名詞解釋（20分）
1． 頭腦風暴法
頭腦風暴法通常是將對解決某一問題有興趣的人集合在一起，在完全不受約束的情況下，開拓思路、暢所欲言。
2． 科學管理理論
科學管理理論是由科學管理之父--弗雷德里克·溫斯洛·泰羅在他的主要著作《科學管理原理》中提出的。主要研究如何應用科學方法確定從事工作的最佳方式以及如何提高單個工人的勞動生產率。科學管理理論的四條原則：
①對工人工作的每乙個要素開發一種科學方法，用以代替老的經驗方法；②科學挑選工人，並對他們進行培訓、教育，使之成長；③與工人衷心合作， 以保證一切工作都按照已形成的科學原則去辦；④管理當局與工人在工作和職責的劃分上幾乎是相等的，管理當局把自己比工人更勝任的各種工作都承攬下來。
3． 企業社會責任
乙個企業追求有利於社會的長遠目標的義務，它超越了法律和經濟要求的義務。企業的社會責任體現在以下幾個方面：辦好企業，實現組織利潤最大化；企業一切經營管理行為應符合道德規範；社會福利、慈善事業；自覺保護環境，盡可能減少企業活動對環境的破壞。
4． 非正式溝通
非正式溝通是指以非正式組織系統或個人為渠道的資訊傳遞。
5． 費德勒的領導權變理論
領導權變理論主要研究與領導行為有關的情境因素對領導效力的潛在影響。該理論認為，在不同的情境中，不同的領導行為有不同的效果，所以又被稱為領導情境理論。2023年心理學家費德勒提出了乙個「有效領導的權變模式」，即費德勒模式。
費德勒的權變理論指出，有效的群體績效取決於兩個方面的恰當匹配：其一是與下屬發生相互作用的領導者風格；其二是領導者能夠控制和影響情景的程度。費德勒的研究揭示了確定情境因素的三個權變維度：
領導者與成員之間的相互關係、任務結構和職位權力三個要素。
二、簡答題（40分）
1． 管理中效率與效果的關係，管理者應該如何在效率和效果中取得平衡？
（1）效率指的是以盡可能少的投入獲得盡可能多的產出。因為管理者處理的是稀缺的輸入：員工、**和裝置，所以他必須有效的利用這些資源。
效率通常是指「正確的做事」。效果指的是所從事的工作和活動有助於組織實現其目標，也可是說是「做正確的事」。、
（2）由此可見，效率是關於做事的方式，效果涉及做事的結果。因此管理者不能只是關注其中之一項。管理者既要關心效率（也就是資源的合理配置）又要關心效果（也就是組織目標的實現），在成功的組織中，高效果和高效率是相輔相成的。
2． 簡述韋伯的理想組織型別的特點。
韋伯的理想組織結構被稱為官僚行政組織。這是一種組織形式，其特徵是依據勞動分工的原則，具有清楚定義的層次、詳細的規則和規章制度，以及非個人的關係。韋伯認為這種理想的官僚行政組織在現實中不存在，他的目的是提供一種理論研究的基礎，說明在乙個大型的群體中工作應該怎麼進行。
官僚行政組織在意識形態體系上和科學管理理論類似，兩者都強調合理性、可**性、非個人性、技術能力和權威性。
3． 有效溝通的障礙有哪些？如何克服溝通障礙？
（1）有效溝通存在七個障礙：①過濾：是指故意操縱資訊，使得資訊顯得更容易接受。
過濾的程度與組織的層級數目和文化因素有關。②選擇性知覺：是指人們根據自己的興趣、經驗和態度而有選擇的解釋資訊。
③情緒：是指在接收資訊時，接受者的感覺會影響到他對資訊的解釋。④資訊超載：
當乙個人的資訊超過他能整理和使用的容量時，他們會傾向於忽視或忽略某些資訊，或者乾脆放棄進一步處理的努力。⑤防衛：人們感到自己受威脅時，通常會以防衛的方式反應，這降低了相互理解的可能性。
⑥語言：同樣的詞彙和語言，對不同人來說，含義可能是不一樣的。⑦ 民族文化：
文化差異會影響到管理者對溝通方式的選擇，這會成為有效溝通的障礙。
（2）管理者如何克服人際溝通的障礙：①運用反饋：很多問題是直接由於誤解或理解不準確造成的。
如果管理者在溝通過程中使用反饋可以減少這些問題的發生。當然，反饋不限於言語，也可以是非語言的。②簡化用語：
語言可能成為溝通的障礙，管理者應該選擇合適恰當的措辭，並注意表達的邏輯，盡量使用與接受者一致的語言方式來傳送資訊，使資訊清楚明確，易於接受者理解。③積極傾聽：這要求不帶先入為主的判斷或解釋對資訊完整意義的接受。
在傾聽時，接受者和傳送者雙方都進行著思索。④控制情緒：情緒會使資訊的傳遞嚴重受阻或失真，當管理者對某件事十分失望時，很可能對所接受的資訊發生誤解，並在表述自己資訊時不夠清晰和準確。
⑤注意非言語提示：注意自己的行動，確保和自己所說的語言相匹配，並起到強化語言的作用，確保它們真的在傳達所期望的資訊。
4． 說明控制和計畫的關係，如何在控制過程中糾正偏差？
（1）控制是指對各項活動的監視，從而保證各項活動按照計畫進行並糾正各種顯著偏差的過程。計畫是指乙個包含定義目標、制定實現目標的戰略以及開發一套整合和協調組織活動的計畫的整個過程。目標是計畫的基礎，目標能為管理者指明特定的方向。
但是僅僅能夠說明目標或者被動的接受目標並不能保證有有效的行動來實現目標。有效的管理者應該始終監督他人以督促那些應該採取的行動事實上已經在進行。事實上，管理是乙個持續的過程，控制活動提供了回到計畫的關鍵聯絡。
管理者如果不採取控制行為，他們就根本不知道自己是否正對著目標和計畫前進，也不知道未來要採取什麼行動。
（2）糾正偏差的具體方式包括管理策略、組織結構、補救措施或者培訓上的調整，也可以是重新分配員工的工作或者解雇員工。在採取糾正行動之前，首先要決定是採取直接糾正行動還是徹底糾正行動。作為乙個有效的管理者，應該對偏差進行認真的分析，並花一些時間永久性得糾正實際工作表現和標準之間的偏差。
然而，工作中的偏差也有可能來自不切實際的標準，在這種情況下應該關注的是標準而不是工作表現。此時應該根據員工的反饋以及管理者自身的經驗來重新設定標準。
5． 什麼是組織設計中的部門化？常見的部門化方式有哪些？
部門化就是將若干職位組合在一起的依據和方式。每乙個組織都可以有其劃分和組合工作活動的獨特方式。常見的部門化方式有：
1) 職能部門化：依照所履行的職能來組合工作，這種部門化方式可以在各種型別的組織中應用。 2) 產品部門化：
依照產品線來組合工作。在這種方式下，每一主要產品領域都劃歸到一位主管人員的管轄中，它負責該產品線的一切活動。 3) 地區部門化：
按照地理區域進行工作的組合。 4) 過程部門化;依據產品或顧客流來組合工作，使各項工作活動沿著處理產品或為顧客提供服務的工藝過程的順序來組織。 5) 顧客部門化：
依據共同的顧客來組合工作，這組顧客具有某類相同的需要或問題，要由相應的專家才能更好的予以滿足。
三、論述題（40分）
1．運用波特五力模型分析我國手機產業的競爭狀況，並用波特的競爭戰略理論給某個手機企業提供戰略建議。
2．分析「維持」與「創新」在管理中的相互關係，論述企業系統在知識經濟背景下創新的主要內容。
四、案例分析(50分)
案例1：第一次登月
「休斯頓，川奎特基地，『鷹號』已經著陸了」，這句話永遠銘刻在全世界所有在2023年7月20日**第一次人類登月的人們的記憶裡。這一成功盛舉背後的場面是令人難以置信的。因為看起來十分理想的順利飛行，實際上，按照計畫幾乎面臨著一場巨大的災難。
把三個太空人送入太空，其中兩個駕駛太空飛船，然後著陸在月球上，這需要非常詳細而周密的計畫。從能量巨大的slaturn v火箭倒計時和起飛，到太空飛船的精密操作，每個細節都做了周密計畫，技術專家和飛行控制人員都是這樣考慮的。當尼爾·阿姆斯特朗和巴茲·阿爾頓開始駕駛小型極易損壞的「鷹號」太空飛船向月球表面降落的時候出了差錯。
突然警報響了——乙個『1202』報警聲音。在指揮中心從地球上監控「鷹號」下降的乙個人回憶說，「我不太清楚『1202』到底是什麼。」離月球表面著陸只剩下8分鐘的時候，除了史蒂夫比爾斯，乙個26歲的技術專家，指揮中心沒有乙個人知道「1202」意味著什麼。
整個太空專案組只能等待，看比爾斯是否放棄月球著陸。比爾斯最後決定，問題是由於飛船上的計算機資訊太多不能處理而引起的，只要計算機不完全關閉，他們就能成功地在月球上著陸。儘管響了警報，指揮中心還是按計畫向「鷹號」發出了繼續著陸的訊號。
當「eagle」離月球表面只有5000英呎，且以 100英呎/秒的速度飛向月球時，另乙個問題發生了。指揮中心的計算機引導飛船進入著陸區，但是當尼爾·阿姆斯特朗從飛船視窗看月球表面的時候，他沒有看到任何事先研究月球表面時所能認出的東西。計算機制導系統正引導他們進入乙個岩石地帶——與事先計畫的完全不同。
著陸在像大眾汽車那麼大的岩石上，精密的月球著陸器將會粉身碎骨。在離月球表面350英呎時，尼爾·阿姆斯特朗沒有與休斯頓指揮部說一句話，就直接手動操縱飛船尋找著陸地點。指揮中心的工程師和技術人員只是坐著而不能給以任何幫助。
當阿姆斯特朗離月球越來越近，他能看到的還是岩石。 同時，在休斯頓，計算機顯示「鷹號」著陸油箱裡的燃料已經很少了。那天指揮中心的乙個成員回憶說，「從那時起，我們什麼忙也幫不上。
我們能做的只是告訴他們還剩下多少燃料。」指揮中心的決定是如果「鷹號」不能在60秒之內著陸，登月行動即告失敗。25秒，20秒，阿姆斯特朗離月球表面只有100英呎了，這時他找到了乙個著陸地點，如果他能及時降落到那裡的話似乎是安全的。
那時，指揮中心異常的寂靜，什麼聲音都聽不到。緊接著，通訊系統中傳來尼爾·阿姆斯特朗平靜、鎮定、冷靜的聲音：「休斯頓，川奎特基地，『鷹號』已經著陸了。
」案例證明，即使在太空行動中，最聰明的管理者和技術人員已經做了最出色的計畫，也不能總是按照計畫行事。
問題：1、在計畫登月任務時，具體計畫和指導性計畫都起了什麼樣的作用？
2、有人說，「計畫不如變化快,所以計畫對工作沒有作用」,結合以上案例對這句話進行評價。
3、本案例中尼爾阿姆斯特朗尋找著落地點的決策是否符合組織正式決策的步驟，為什麼？
案例2：飛達公司的薪酬激勵制度
飛達公司是一家小型民營企業，主要盛產和銷售高科技建築材料，由五位自然人共出資300萬於2023年5月註冊成立，成立之初就確立了「自主開發」的發展宗旨。得益於公司良好的質量理念和創新精神，公司正迅速步入快速增長期目前公司有管理人員12人，營銷人員25人，科技開發人員15人，一線生產工人120人。公司的組織結構如下圖：
織結構如下圖：
2023年末，公司多次召開了各個部門和公司全體員工大會，通過多次討論最終確立了公司的長期發展目標：集生產、銷售、服務為一體的綜合型集團公司。根據這一目標和成立四年多以來的發展趨勢，公司制定了2009-2023年的短期目標：
1.研發出國家倡導的環保型節能建材k材料；2. 保持在現有目標a市場中的占有率，進入b、c這兩個新的子市場；總銷售額提高50%，企業利潤總額提高40%。
鑑於這樣的發展規劃和具體目標，飛達公司於2023年初實施新的薪酬激勵制度。該制度分別為管理人員、營銷人員和科技開發人員設計了不同的薪酬模式。
1.營銷人員的薪酬激勵制度
基本模式為：基本工資 ＋ 佣金制 ＋ 獎金制
（1）基本工資：參照市場通行水平，按照營銷人員職務的不同確定不同的檔次。
（2）佣金制：以到帳銷售款為提成基數，不同的子市場設定了不同的提成比例。其中b、c兩個子市場的提成比例略高於a市場的提成比例。
a、b、c以外的其他市場的提成比例與b、c市場的相同。
（3）獎金：飛達公司在佣金制的基礎上，對績效優異的營銷人員者設計了超額銷售獎勵和市場拓展獎勵。超額銷售獎：
每年初，公司會根據銷售人員的職務確定相應的目標，對於超額完成目標50%以上的銷售人員，按照其超額程度確定不同水平的一次性獎金額。市場開拓獎：如果員工開拓了a、b、c三個市場以外的子市場，根據首次銷售額的不同將給與5000-50000元數額不等的一次性獎金。
武漢理工大學管理學考試
模擬試卷 a卷 一 單項選擇題 1 管理或者管理活動的存在，必須具備的條件是 a.兩個人以上的集體活動和一定數量的生產資料 b 兩個人以上的集體活動和一定規模的固定資產 c.兩個人以上的集體活動和一致認可的目標 d 一定數量的生產資料和一致認可的目標 2 系統特性中有效的管理總能帶來 1 1 2 的...
華東理工大學2023年春季管理學原理本網上作業
作業名稱 2012年春季管理學原理 本 網上作業1 出卷人 sa 作業總分 100 通過分數 60 起止時間 2012 4 13 14 38 55 至 2012 4 13 14 50 59 學員姓名 hj0055 學員成績 100 標準題總分 100 標準題得分 100 詳細資訊 題號 1 題型 單...
昆明理工大學管理學案例分析
1 是裁員減薪還是減時提薪 管理是科學，也是藝術。公司的成敗在於員工的積極性能否發揮，員工積極性的發揮在於領導藝術。c 麥考密克在本應裁員減薪時，卻減時提薪，乃驚人之舉，屬高超的領導藝術。員工對領導的認可是領導權力有效行使的乙個重要條件，領導和員工同舟共濟的高昂士氣是公司取之不盡的力量源泉。困難和解...