**人力資源薪酬體系
建立有效的薪酬制度，企事業組織就會進入良性迴圈，薪酬設計的目的，就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，從而提高企業的經濟效益和市場競爭力。
現在很多公司多數員工為內部人員推薦，因此導致公司內部管理較為薄弱，分工不夠明確，未建立科學的薪酬體系，工資通常由老闆拍腦袋決定。隨著社會的發展，如今的薪酬水平已經不足以對外具有吸引力，難以吸引到優秀人才。員工對資歷回報的滿意度較高，這與現行薪酬結構中多外工資專案均能體現工齡因素有關，對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現更為突出，可見現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提公升在薪酬中得不到體現。
員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
薪酬是一種非常有效的激勵工具。乙個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作意願，使員工的努力方向符合企業的發展方向，實現員工與企業的共同成長。目前越來越多的管理者關注如何提高員工對薪酬的滿意度。
公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是乙個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業其他制度的配合。
（一）調查公司現狀，明確公司薪酬原則與策略
1.收集公司現階段狀況的資料，包括組織結構，各職能部門設定的出發點及其功能、向誰負責，各職能部門如何定位、其現有人員的考核標準和獎懲制度關聯度。掌握並分析公司現行薪酬體系的結構框架，包括工資總額構算（年度薪酬總額與銷售收入的關係或所在比例）及在各職能部門間的分配比例，透視各類部門工資最高、平均、最低水平，工資構成（不同職能是否有不同的構成成份、這些構成成份有哪些、比重如何，福利現狀等），以及員工入職時間、學歷等因素與工資的關係等。
2.薪酬市場調查是解決工資外部不公平的有效手段。
3.在分析同行業的薪酬資料後，需要做的是根據公司狀況選用不同的薪酬水平。
（二）進行工作分析
做工作分析，是為了形成職位說明書，這樣可以為包括薪酬管理在內的整個人力資源管理提供有價值的基礎資訊，所以它是一項至關重要並非常基礎的工作。
如果公司有現成的職位說明書，可以將原有的拿出來做歸類，並根據公司的戰略導向及新政策要求再做分析。職位說明體系，必須充分體現公司的戰略導向，使員工對職位的責任、貢獻及所需努力大小等重要內容有統一理解。這有利於建立公平合理的、體現內部一致性的薪酬制度。
工作分析最好是能由高層牽頭，在組織內部找出各職能部門的專業人員代表以職位為物件，通過多渠道收集並分析與職位有關的資料，如職位和任職者概況、工作概述、工作職責、內外部關係、工作條件、必要的資格條件等資訊，最後形成簡明而有系統的職位說明書。
（三）合理設計工資結構，確保薪酬內部橫向公平
企業中的各類員工之間的橫向公平可以通過採用多樣化（多軌制）的工資體系實現，即不同類別的員工採用不同的工資體系，如高管層可以採用年薪制；管理人員可以採用崗位工資制；技術人員可以採用技能工資制度——依據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級；銷售人員可以採用業績提成制度；生產人員可以採用計時或計件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉公升空間。另外，還可以設定較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。
（四）建立完善的績效考核體系，保證薪酬內部公平
崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人；而績效考核針對的是員工的業績，對人不對崗。建立科學、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，並將考核業績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵；績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利於改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內部公平和個人公平的問題。績效考核是實現薪酬內部公平的重要環節。
公正、公開、公平的考核體系無疑會大大提公升薪酬的激勵作用。但是，績效考核是一把雙刃劍，如果使用不好，反而適得其反，會降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實說話，雙向溝通，及時反饋。
薪酬是人力資源管理的乙個重要工具，也是激勵員工的最主要的因素，提高薪酬的滿意度對企業非常重要。企業只有關注員工的需求和期望，不斷優化調整企業薪酬策略，並通過企業其他制度的補充和促進，提高薪酬的激勵作用，才能更好地吸引和留住企業所需的人才，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
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