（一） 需求評價結果是培訓的依據
培訓需求的科學性，直接決定培訓內容、培訓方法和考核標準設計的科學性。因此，作為分析階段的培訓需求評價是培訓中最關鍵的乙個環節，它是其他階段進行的前提和實施的依據。
培訓需求評價應從組織分析、任務分析和人員分析三個方面進行，通過對三方面評價結果的比較和綜合，確定出可培訓因素及培訓重點，即最必要的知識、技能和態度。這時制定培訓內容規劃的依據。
（二） 再培訓需求評價過程中，分析需求是關鍵，而揭示績效問題原因又是關鍵之關鍵
1、 通過理想狀況和實際情況間的差距分析，篩選出當前問題存在的原因；
2、 區分可訓練因素和不可訓練因素；
3、 根據因素的重要性，確定其在培訓內容中的結構權重。
（三） 強調對特定職務的勝任特徵是培訓需求評價的新趨勢之一
通過需求評價，發現能**或決定有卓越表現的深層勝任特徵，如動機、自信心等能決定行為及績效的關鍵特徵。在技能需求評價中，應特別關注對心智技能的分析和培訓。此外，勝任特徵分析也對培訓需求的評價方法提出了新的要求。
僅僅採用問卷法是不夠的，需要探索其他更為有效的方法來完善。
個體因素的需求評價
瓦倫其等人認為，個體行為也是組織行為的基本組成單位。個體的需要、動機、個性、感知、學習、態度和技能等因素都會對人的行為產生影響。此外，工作滿意度與員工的工作士氣、工作績效等有密切的關係，一些實際的工作條件因素，如報酬、監督方式、工作本身的特點、工作夥伴、安全、晉公升等，也對工作滿意度有相當的影響。
這些因素是培訓需求評價中應考慮的重要因素。美國明尼蘇達大學的多年研究證明，高/低績效的員工在個人心理因素方面有顯著差別的特徵是成就定向、自信心、主動性、組織責任感和學習新知識的興趣。
知識技能的需求評價
john amold等人在考察知識需求時，主張從三方面進行需求評價：對組織系統和人員資訊網路知識的分析；對產品服務、競爭者的知識分析；對專業性知識的分析。在技能分析方面，根據員工心智技能模擬培訓法的研究結果，主張將心智技能作為培訓的重點，並在實際的技能培訓中採用了專家口語報告方法和彙編刪格法（repetery grid methods）來建立專家解決問題的認知模型，明顯提高了培訓效果。
勝任特徵的需求評價
在培訓需求評價中，尤為值得關注的趨勢是對勝任特徵（competency）的需求評價。這種分析不是僅侷限於組織、任務或人員分析的某乙個層面，而是強調需求分析和培訓結果應能提高培訓這對未來職務的勝任能力。所謂勝任特徵是指能將某一工作（或某一組織、某一文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人特徵。
各種勝任特徵可以描述為在水中飄浮的一座冰山。水上的部分代表表層的特徵，如技能、知識、社會角色、自我形象等，這些特徵易於感知，但不能**或決定能否有卓越表現。而處在水下部分的深層勝任特徵，如動機等，決定著人們的行為及表現。
mcclelland特別強調對勝任特徵的測量，即對成功人士與擔任相似工作的一般人員相比所具有的突出品質的測量。美國明尼蘇達大學的研究人員通過多年的研究和實踐，提出了20多種勝任特徵，如獲取資訊的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人際理解和判斷的技能、幫助/服務定向的技能、對他人的影響技能、對組織的知覺技能、建立和管理人際關係的技能、發展下屬的技能、指揮技能、小組工作和協作技能、小組領導技能等等。這些勝任特徵的提出，對於改進培訓需求評價的內容結構設計具有重要的價值。
組織氣氛的需求評價
人的稱職行為不僅取決於價值觀和能力，也取決於員工所處的組織氣氛環境。員工對組織的看法和感覺的一致性程度對組織目標的實現具有重要作用。組織氣氛代表了組織內部環境的一種較持久的特徵，這些特徵包括：
成員的經驗、可能影響成員行為的因素和可資利用的組織特性或屬性。
george認為，組織氣氛包括9個因素：結構，責任，獎酬，風險，情誼，支援，績效標準，衝突，歸屬程度。mcclelland指出，組織的成就定向是揭示不同組織氣氛的根本要素。
其所在的明尼蘇達大學的研究人員在多年對比研究的基礎上，提出了高/低績效的組織在組織氣氛上最具差異的7種特徵：規範的靈活性；靈活的環境背景；賦予的責任；績效標準；獎罰方式；組織目標和規劃的清晰度；團隊精神。此外krech&crutchfield在其研究中發現，士氣高昂的團體具有的主要特徵是團隊凝聚力的起因；小團隊傾向；團隊適應變化能力；成員的認同感；對團體目標的態度；團體的價值維護。
基於意圖的培訓需求評價
近年來，rossett從操作性的角度發展了培訓需求評價方法。他提出了基於意圖的訓練需求評價的概念。並闡述了這一概念在不同訓練目的中的具體含義和作用，**了培訓需求評價的工具、技術與意圖的關係。
他認為，需求評價中應從不同角度收集具體資訊。所謂資訊的角度就是需求評價的意圖，這些資訊包括：
（1）理想狀況的資訊；
（2）實際狀況的資訊；
（3）受訓者及相關人士對工作的感受；
（4）產生績效問題的可能原因；
（5）解決問題的可能途徑。
理想狀況的資訊包括理想的績效狀況和職位對知識、技能和態度的要求。實際狀況的資訊指員工對所要求的知識、技能和態度的實際擁有程度。理想狀況和實際狀況的差異被稱為差距或需求。
培訓就是要消除或減少這種績效差距。對工作的感受的資訊指受訓者、管理者或相關人士對目前存在的績效問題、工作所需要的知識技能的看法和感受，包括對一些要素的重要性或意義的看法。分析這類資訊的目的是為了判斷員工的工作動機狀況，確定員工的態度是否是績效問題產生的原因。
rossett認為，可以借助於john keller提出的動機公式：價值*期望=動機來測定員工的動機狀況。他同時認為，對產生績效問題的原因分析是培訓需求評價的關鍵環節。
企業需求評價表
2003年企業全面培訓需求調查表 說明 1.為從公司利益和員工利益出發，意圖獲得客觀的員工培訓需求，使2003年的培訓更符合您的實際工作需要，特做此調查，感謝您的配合！2.此調查共分四個部分，第一部分，培訓意願調查，共有14個問題，請部門管理者回答問題1 14，請其他人員回答問題7 14 第二部分，...
控制效果評價需求
9 衛生防護設施設定情況 10 個人防護用品 11 職業衛生管理 管理機構 人員，制度 職業病危害申報制度 職業病防治規劃 實施方案及執行制度 職業衛生管理制度與操作規程及執行制度 作業場所職業病有害因素監測制度 職業病防護設施管理制度 個人職業病防護用品管理與發放制度 職業健康監護管理制度 職業衛...
培訓需求調查
1 你願意接受培訓嗎？什麼原因呢？2 你曾接受過本公司幾次培訓？a 0次 b 1 2次 c 3 4次 d 5次以上 3 你接受過的本公司培訓對你的人生發展和現在的工作有幫助嗎？a 非常有幫助 b 一般 c 沒什麼幫助 4 你認可的培訓頻率是多久？a 一周一次 b 半月一次 c 一月一次 d 二月一次...