高等教育自學考試
畢業**
學生姓名： 吳豔考籍號： 911413100551
專業年級12級人力資源
題目： 論人力資源的風險管理
指導教師
評閱教師
2023年 3月
目錄1 引言1
2 人力資源風險的分布及表現4
2.1 風險的始發地帶4
2.2 風險的潛藏地帶：培訓5
2.3 風險的催化劑：薪酬5
2.4 風險的多發地帶：績效考核6
2.5 其他環節中的風險狀況7
3 企業人力資源管理風險的內涵7
3.1 人力資源管理風險的含義7
3.2 人力資源管理風險的內容8
3.3 人力資源風險的成因分析8
4 企業人力資源管理風險控制的點思考10
4.1 科學的人才甄別10
4.2 挖掘潛能.有效激勵10
4.3 培育具有核心競爭力的「企業人11
4.4 構建和諧勞動關係12
4.5 妥善處理離職人員關係13
結論14
致謝15
參考文獻16
摘要 如今人力資源的管理好壞是企業競爭的關鍵 ，許多企業也越來越認識到人力資源的重要性 ，但是他們卻忽視了在人力資源管理中的風險管理。由於人力資源危機導致的企業危機尤為突出。企業人力資源管理的嚴重失誤和不良波動，可能導致企業陷入危機狀態，甚至遭受滅頂之災.
特別是全球經濟一體化加速，企業人力資源管理越來越複雜，員工的自主性和獨立性得到加強後，企業人力資源管理風險隨之增加，因此對它的防範很有必要。
關鍵詞人力資源; 風險管理; 成因; 對策
1 引言
隨著現代科技的發展、網路經濟的興起，知識資本、智力資本已成為企業與社會經濟發展的關鍵因素。企業的競爭日益表現為人力資源的競爭，人力資源已成為企業最重要的資源，企業越來越重視對人的管理，把人力資源管理提高到了乙個前所未有的高度。但另一方面，由於人的心理、生理存在複雜性，再加上客觀環境的不確定性和人們對這種不確定性的認識能力的限制，企業管理上的失誤和員工價值選擇的多元化，都意味著企業的人力資源存在著風險。
在規避和防範風險方面，不少企業常常把注意力集中在對付經營風險和財務風險上，而對人力資源風險並未給予足夠的重視。因此，我們有必要對企業人力資源管理風險的分類、表現及產生的原因進行研究，以便企業對人力資源風險進行早期識別和診斷，採取一定的預控和防範措施，防患於未然，確保人力資源執行的良性和管理的常態。
2 人力資源風險的分布及表現
2.1 風險的始發地帶:招聘
錄用招聘是人力資源管理的第一環節,招聘風險堪稱企業面臨的最大風險。具體可以將招聘風險劃分為以下幾類。1.
招聘成本的回報風險。人員甄選往往需要高昂的費用,而且空缺職位等級越高,其花費也就越大。如果甄選出的人員不合格,則不但甄選成本無法收回,還會隨年限的推移產生持續的負面效應。
2.招聘渠道的選取風險。企業通過普通招聘方式(如刊登報刊廣告、參加招聘會等)很難找到合適的人才,這是因為真正成熟的優秀人才一般都會被自己的雇主重用,不會特別關注廣告中的職位,也不會輕易到招聘會去找工作。
他們即使需要跳槽,一般會通過業界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。一般被廣告吸引的人才以及參加招聘會的人才可能有下列情況:一是不夠成熟的人才,雖然有潛力但是表現不充分,使用風險較大,不適合掌控大集團全盤;二是過於注重金錢的人才,只是因為較高的年薪吸引他們,這些人往往道德水準不一定高,對企業的長遠發展不利;三是自視太高,自我評價不准的人才。
3.人才判別的測評風險。據有關調查,真正運用現代科技手段進行人才測評的企業屈指可數,而傳統的、主觀的面試卻大行其道,令人深思。
在對不同招聘方式的準確性、成本性、競爭價值的研究中,研究者們得出在招聘員工過程中,常犯的錯誤是招聘依賴面試評價應聘者和評價常依據個性。
2.2 風險的潛藏地帶：培訓
培訓風險存在於企業培訓的過程及其結果,從其成因來看,培訓風險可以分為培訓的內在風險和外在風險。1.培訓的內在風險。
所謂培訓的內在風險,是指由於企業沒有對培訓進行合理規劃和有效的管理而導致培訓的質量不高,使得培訓目的難以達成,培訓投資效益低下。培訓的內在風險源於培訓本身,它主要包括培訓觀念風險、培訓技術風險等。2.
培訓的外在風險。培訓的外在風險是指雖然培訓專案達成了預定目標,但由於各種外在因素導致企業遭受各種直接或間接損失。常見的培訓外在風險主要包括人才流失的風險、培養競爭對手的風險、專業技術保密難度增大的風險、培訓收益風險等等。
2.3 風險的催化劑：薪酬
薪酬的風險屬性是由薪酬的物件預期在未來發生的勞動行為的不確定性決定的。由於僱傭雙方在約定薪酬時,勞動過程還沒有發生,所以雙方的薪酬約定是根據各自對勞動者未來的勞動行為的預期做出的;而勞動者未來的勞動行為在勞動的類別、數量和質量等方面都具有很大的不確定性;所以薪酬對雙方都有一定程度的風險性。薪酬風險主要是針對傳統的固定薪酬的情況而言的,當企業採用可變薪酬體系,將薪酬與實際勞動行為的業績掛鉤時,這種風險就可以在很大程度上得到控制。
不過,可變薪酬體系的採用在降低一種不確定性的同時,又引發了另外的不確定性。例如,對員工來說,可變薪酬體系不可避免地帶來了薪酬獲取上的不確定性:既然可變薪酬與業績有關,那麼個人的業績如何、企業在業績評估上的規範性如何、負責業績評估的上司的行為如何等因素都或多或少地帶有不確定性。
因此,雖然可變薪酬體系具有很多優點,但是,它不可避免地增加了薪酬管理工作的複雜程度,提高了對管理人員素質的要求。另外,薪酬是社會經濟組織吸引人才,留住人才的重要手段之一。薪酬缺乏外部競爭性和內部公平性,往往促使潛在的隱性風險(如對組織的不滿,怠工等)轉化為外在的顯性風險(如離職等)。
核心員工的離職常會讓經濟組織措手不及,因暫時無法找到替代者使經營業務受到影響,削弱組織的競爭力。
2.4 風險的多發地帶：績效考核
績效考核是人力資源管理的中心環節。調查表明,大多數員工認為目前的績效考核能充分調動其積極性,但仍有相當部分的員工認為績效考核沒有起到應有的作用,甚至存在反作用。在考核出現不公平時,有19%的人會採取向領導提出質疑的方式解決問題,使風險顯性化。
但20%的員工會採取怠工,更有61%的人會產生離職的念頭,這些隱性風險是組織難以發現的,結果輕則使員工將不良情緒帶入工作中,影響工作效率,或者散布不利於組織的流言,影響其他員工情緒,重則突然離職,導致組織的業務出現斷層,影響公司正常運轉。
2.5 其他環節中的風險狀況
在其他環節中的風險主要表現在:第一,大部分企業沒有工作分析這一基礎性環節,導致招聘錄用員工標準不明確,以致招聘到的新員工無法勝任工作,給離職埋下隱患。第二,人力資源配置不合理限制了員工才能的發揮。
第三,人力資源規劃不到位,使社會經濟組織在市場急劇擴張時,面臨巨大的人才需求壓力,難以解決企業對人才需求的飢渴,這在處於快速發展階段的企業表現得尤為明顯。
3 企業人力資源管理風險的內涵
3.1 人力資源管理風險的含義
一般而言, 從概率論的角度來分析風險, 它包括三個部分: 事件、概率、後果。①從該角度闡述, 人力資源管理風險中的事件, 是指在人力資源管理活動中發生錯誤或者意外收益的具體活動; 而對事件的確定, 需要建立在對本企業的人力資源管理活動有充分的了解和熟悉的基礎上; ②人力資源管理風險的概率, 是指所確定的事件在實際運作中發生的可能性; ③人力資源管理風險的後果是指假如所確定事件在實際中發生所造成影響的大小。
一般來說, 作為企業管理的主要風險之一, 人力資源管理風險存在於人力資源管理的理念、制度和技術三個層次; 其成因主要**於人力資源本身的特性和人力資源管理的過程特性。具體而言, 人力資源管理風險是由於以下原因造成的: ①人力資源本身的特性:
動態性、能動性、智力性等; ②人力資源管理的過程特性:管理的不妥或不善管理等。人力資源管理風險主要表現為:
用人不當; 人的作用未能有效地發揮和利用; 人員的流失等。
3.2 人力資源管理風險的內容
人力資源管理的風險, 存在於人力資源管理的各個環節中, 並且**於人力資源管理各個階段; 具體包括: 人力資源管理的人事風險、外部環境風險、工作分析風險、招聘風險、績效管理風險、薪酬管理風險、培訓管理風險、員工關係管理風險和跨文化管理風險等
3.3 人力資源風險的成因分析
人力資源管理過程的風險主要來自於人力資源管理的複雜性、人力資源管理的系統性以及資訊的不對稱性。
人力資源的風險管理
人力資源管理中的風險管理是指在招聘 工作分析 職業計畫 績效考評 工作評估 薪金管理 福利 員工培訓 員工管理等各個環節中進行風險管理，防範人力資源管理中的風險發生。在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘 培訓 考評 薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業在人事管理中都...
人力資源的風險點管理
在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘 培訓 考評 薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗 新政策引起員工不滿 技術骨幹突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。如何防範這些風險的發生，是我們應該研究的...
企業人力資源風險管理
2 人員招聘風險 人才招聘主要解決企業員工的 進口 問題，相當於人力資源的 原材料 採購。企業需要的人才不能及時 相當於 原材料 短缺 企業招聘的人才要是質量不過關，就相當於 原材料 有質量問題，進而影響最終的 車間生產 3 員工培訓風險 人力資源培訓相當於對 坯子 進行打磨與粗加工，使之更具有實用...