年底臨近，許多企業的培訓主管都開始按照常規在忙著制定年度培訓計畫。儘管他們盡心盡力將培訓計畫做了幾十張，但有些卻難逃被老闆「槍斃」的命運。為什麼會這樣呢？
大都是因為沒有真正落實「有效」二字。
通常，乙個有效的培訓計畫首先要體現四個方面的內容：
計畫給誰看。任何工作都是乙個說服的過程，培訓計畫首先要能說服高層得到認可。
計畫給誰用。培訓目的是為了提高經營效益，受訓者能夠真正獲益才是最終目的。
計畫有無資金支援。對很多企業來說，培訓費都是一筆不小的開支。即使計畫再好，企業現有能力不足也是白費。
計畫可利用的資源。花錢要有「效率」，就要善用一切現有資源。善於開發組合，便可節省開支。
計畫要結合企業經營需要
培訓計畫一定要跟公司的經營結合起來，假如單方面滿足群眾的「喜好」，就成了「無本之木」。因而，做好培訓計畫首先要了解企業經營的需要。
一般來說，企業希望培訓首先是「長期戰略」，能夠滿足企業長期經營對人力資源的需要。對乙個想要發展或正在發展的企業來說，「長期戰略」至關重要，有時甚至能決定企業的生死存亡。
其次是「中期戰略」，主要是為了滿足企業年度經營對人力資源的需要而採取的培訓活動。因而，幾乎所有練習的最終目的都是提高員工工作效率、改善組織績效，以達成企業戰略目標。在公司內部，對公司未來願景、經營方向及下一年工作目標最了解的可能就是治理高層。
通過與治理高層的溝通，不僅可以了解他們對培訓成效的期望值，對培訓計畫所持的態度，還很有可能得到他們對培訓計畫的承諾和鼎力支援，這也對下一步工作的開展極為有利。
再次是職位目的，這是為了滿足員工高水平完成本職工作的需要，提高職位所需知識、技能、態度、經驗而對員工採取的培訓活動。
最後是個人目的，為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的培訓。這對員工個人的良性發展起到了重要的作用。
內容要貼近「群眾」
計畫雖然要滿足企業經營需要，但最終參與培訓的卻是「廣大群眾」，因而閉門造車不可取。
制定正確的培訓計畫，首先就要檢核去年培訓計畫實施情況，然後進行廣泛調查。 進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單易答，能激發被調查者的愛好。
前面也談到，計畫最終要經過高層的批准才能真正實施。在徵求高層意見的同時，也意味著了解到企業經營的需要。
對於職位技能的培訓，除了使用調查問卷外，還可結合訪談的形式進一步了解企業需求。具體過程就是向各級治理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、技能專案需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓專案。
對於個人職業生涯需求的培訓專案，需向員工及其治理者調查，以分析職業生涯規劃表、治理者與下級面談結果的方式，確定培訓專案。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調查者參與進來，多乙個同盟軍。
最後要注重分析。對於通過調查所得來的資料必須進行系統的分析，找出通過培訓可以解決的方法。不可否認，員工培訓確實可以提高員工素質和團隊凝聚力，但是培訓的效果一旦被誇大，成為包除百病的藥方後問題就會出現。
對培訓期望過高，會導致有些企業在培訓後感覺效果不佳。
爭取資金支援
對有固定培訓預算的企業，大多根據員工數量或全年銷售額確定乙個合適比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些；而平穩且有經驗的公司，可相對低一點。
但對多數企業來說，培訓還是乙個「奢侈」的消費，原因就是「經費」永遠是短缺的。作為培訓主管不能一廂情願地「制定」計畫，一定要摸清底細，採取「要事第一」的原則，並善於將培訓模組組合。下面介紹一套「零基預演算法」（zero-base budgeting， zbb）以供參考。
零基預演算法由美國德州儀器公司的彼得。a.菲爾於2023年提出，首先由喬治亞州**採用，取得了很好的成效後為企業界廣泛使用。零基預演算法的編制和審批程式如下：
1、在審查預算前，專案主管首先必須明確組織的目標，並將長遠目標、近期目標、定量目標和非定期目標之間關係的輕重次序搞清楚，建立起一套可考核的目標體系；
2、在審查預算時，一切活動從零開始。凡是要求在下一年度開展的活動或專案，都必須遞交可行性分析報告，以證實確有存在的必要，並提交具體的計畫，說明各項開支要達到的目標和效益；
3、確定出最重要的事項後，根據已定出的目標體系重新排出各項活動的優先次序；
4、編制預算，資金按重新排出的優先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，可暫時放棄一些專案。
零基預演算法的優點是明顯的，但也存在著一些缺點，如：審查每乙個專案是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀；安排專案先後次序難免存在相當程度的主觀性。
零基預演算法的真正意義在於把企業的活動與企業的目標緊密結合起來，真正做到「目標導向」，從根本上避免了「為培訓而培訓」的低效行為。
計畫可利用的資源
優秀的企業都有一套非常完整的培訓體系和課程，並且大都有自己的企業大學。根據企業自身的需求，設計出最適合的培訓課程，創造最理想的企業學習氛圍，這為整合企業資源，最大程度地提高培訓效果起到要害作用。完善而有效的培訓一定是內外培訓的結合，所以內訓的地位不可小覷。
多數企業也許不能跟世界知名企業相提並論，但是善於挖掘和利用內部資源對企業發展是非常有益的。
除了以上四個方面，培訓計畫的制定還有七大原則：
原則一：培訓計畫必須首先從公司經營出發，「好看」更要「有用」
原則二：更多的人參與，將獲得更多的支援
原則三：培訓計畫的制定必須要進行培訓需求調查
原則四：在計畫制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異
原則五：盡可能多的得到公司最高治理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支援各項具體培訓計畫，尤其是學員培訓時間上的承諾
原則六：提高培訓效率要採取一些積極性的措施
原則七：注重培訓細節。
總的來說，年度培訓計畫的建立難度並不是很大，只要遵循科學的方法體系，乙個有效而且人人滿足的計畫就可順利完成，並將為今後的圓滿實施提供堅實的基礎。
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