有效的溝通者需要掌握的另外兩種特質是牢固關係的關鍵，它們是：了解和自知。你需要了解你所工作的現實和心理環境，包括你自己的和你要溝通的人員的。
沒有自知，你將無法理解自己作為乙個溝通者的侷限。相對每乙個人來說，你的影響力地位如何——是你的優勢還是劣勢？你試圖改變的是同級的行為還是直接下屬的行為？
了解是良好傾聽的基礎，而傾聽，當然是有效改造行為的必要條件。現在將了解轉向自身。優秀的溝通者了解他們自己的盲點，而且會在工作時採取變通的方法。
倫納德建議你找到自己最嚴重的弱點：「你是個軟弱的人嗎？面試投遞簡歷或者發布人才招聘資訊廈門人才網官網都是乙個不錯的選擇。
說謊者？麻木不仁？自私自利？
一知半解？或者更糟？」我們來仔細分析你所發現的弱點。
你會發現，他說，「它們是具有非同尋常價值的東西。」覺得自己軟弱嗎？也許你不過是個超級敏感的人——而這是真正的才能。
「缺點，」他說，「能夠成為了不起的路標。」近年來高層經理師的蓬勃發展部分是因為人們認識到職場的競爭比以往任何時候都殘酷，風險比任何時候都更大。在這種氛圍下，高超的溝通技能對於那些想要影響周圍人的經理們來說就更加重要了。
太過重視經歷，忽視應聘人員的潛力
一些企業總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經驗，把一些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外（一句「你沒有經驗」打發了事），這不僅是一種歧視，也縮小了企業選擇的範圍，其實長遠來說人的潛力比經驗更重要，經歷只代表過去，潛力體現的將來（至於如何考察應聘人員的潛力，則是做hr的責任）！求職面試靠的不只是努力，在龍巖招聘網資訊繁多，如何從這些招聘資訊裡面篩選出好的職位也是有竅門的。經歷對於企業來說也重要，但別一味追求乙個人的經歷（我想企業的招聘人員一定看到過簡歷上的經歷造假的現象），能找到有潛力的人比找有經歷但沒潛力的，對企業更重要！
這也是體現人力資源管理價值的地方之一。
過於強調專業，考慮技能太少
特別是一些國營企業，要求專業必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對於一些技術性比較強的，是應該考慮專業要求。但由於種種原因，一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業的，有可能其最佳的技能並不在其專業上（特別是一些有工作經歷的應聘者），如果過分強調專業對口，有可能失去乙個人才。
筆者一位朋友原來已經在一家國營企業總經辦主任幹了將近一年，當聽說他是學機械的，就讓他去設計科搞設計，結果他就選擇離開，在泉州人才很多，想要在眾多的人才中挑選出適合自己的不免要花費一些時間。因為他的興趣和愛好不是機械設計。所以在招聘是專業也是需要考慮，但不能太死板，要根據應聘者的實際情況決定是否錄用。
只顧著招人，不管應聘人員的使用
一些企業一邊招聘人，一邊人員流失，總是處於人力資源短缺狀態，其中乙個原因就是對新聘人員的關心不夠。任何人剛進入企業的時候，都存在乙個適應問題，需要適應企業文化、規章制度、做事風格、人際關係、硬體等等，如果適應不了，在三明人才很多，想要在眾多的人才中挑選出適合自己的不免要花費一些時間。應很難把人留住。
所以人員招進企業之後，對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的乙個部分，當然，應有所選擇地跟進，否則工作量非常大。
企業對招聘人員的選擇不重視
招聘雖然看上去是一件簡單的工作，其實不然，招聘是企業用人的第一步，走好這一步，對企業很重要！招聘工作涉及的範圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等等，對負責招聘的人的素質要求應該是比較高的，除了上述能力之外，還應具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項工作，必要時可以請企業內的一些高素質人士參與。
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