如何進行職業生涯規劃

員工職業生涯規劃是對員工職業生命的精細化管理，是指個人發展與組織發展相結合，對決定員工職業生涯的主、客觀因素進行分析、總結，確定事業奮鬥目標、並選擇實現這一事業目標的職業，編制相應的工作、教育和培訓的行動計畫，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排。

具體而言，職業生涯規劃管理工作包括以下幾個步驟：

（一）職業通道體系設計

系統化的職業通道設計旨在減小組織的剛性對人力資源的制約，釋放員工的潛在能量，將員工的個人發展和企業的發展願景相統一。具體內容包括：

1、組織目標梳理：分析組織未來的發展方向，並**組織規模與組織資源的變化，由此分析組織發展所能帶來的職業發展機會，包括晉公升機會、新增職位機會、職責擴充套件機會、價值提公升機會、能力提公升機會等。

2、崗位體系梳理：以現有崗位體系為基礎，結合組織發展趨勢，綜合梳理組織未來的崗位體系，/考試大/收集/進行職系、職類的劃分，為職業發展通道的設計提供框架。

3、職業發展通道設計：設計各類崗位、各個崗位在組織內的多種發展路徑，明確每乙個路徑的實現條件與步驟，為每個崗位設計出多元化的發展通道。

（二）自我評估體系

為了幫助員工更客觀、全面認識自己，選擇各類自我測評工具，並編寫成為統計**，下發全員進行自測評。例如：職業滿意度測驗、職業錨測驗、霍蘭德職業傾向測驗、卡特爾16pf性格測驗等。

測評之前需要對員工進行必要的培訓、示範，測評過程要統一開展、實時指導、全程封閉，測評結果要點對點反饋並作必要的解釋，對外要嚴格保密。

（三）編制《職業生涯規劃設計書》，確定職業目標

在充分認識組織環境及自我的前提下，編制《職業生涯規劃設計書》模板，組織員工完成設計書，引導員工確定自身職業目標。在員工完成《職業生涯規劃設計書》的過程中，需組織自我戰略分析引領練習、職業規劃研討小組等活動，使員工更準確、更客觀地確定職業目標。

（四）開展員工評估，明確與職業目標的差距

選擇適當的方法和工具，依據職業目標崗位的勝任要求，/考試大/收集/對員工進行綜合素質評估，找到員工與職業目標的差距和短板結構。

（五）依據自我差距，制定行動計畫

組織員工編寫《職業發展行動計畫表》，制定針對性的行動計畫，並明確行動的內容、時間要求、檢視方法等內容。《計畫表》編制完成後，要對計畫的實施進行輔導、跟進、反饋、檢視。

（六）構建匹配的職業發展支援體系

將根據員工不同的職業生涯發展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發性人際關係建立等有針對性的開發手段，不斷開發員工的潛能，激勵其進步.轉貼於:中國人力資源管理師考試中心

（3）在知識轉移的哪個階段使用什麼樣的機制？

知識從乙個企業轉移到另乙個企業的機制有很多種。例如，對員工進行培訓、有計畫的社會化活動、熟練人才的轉移等。多個企業之間的互動非常重要。

/考試大/收集/支援組織之間和個體之間正式和非正式的互動的機制越多，多種型別的知識的轉移就越可能發生。

知識轉移的兩種機制是知識清晰化和知識編碼化。知識清晰化包括會議或企業間的審查，而知識編碼化包括契約、檔案、審查過程或決策支援系統。未來可以進一步**知識轉移過程的不同階段。

（4）合作和競爭之間的緊張關係如何影響知識轉移的動力？

企業間的知識轉移經常發生在戰略聯盟的背景下。傳統認為，戰略聯盟是乙個雙贏的局面。/考試大/收集/這種觀點正在受到學習競賽概念的挑戰。

認為自己處在學習競賽中的企業比起那些不這麼認為的企業來說，二者可能在知識轉移和獲得的過程中表現有所不同。相對隱性知識來說，顯性知識的轉移更加危險，因為後者更容易被複製。

「合作」的問題並沒有被廣泛提及，理論上和實踐上都在關注和管理合作和競爭之間的平衡。

（5）哪種型別的結構能夠為知識轉移提供更加有效的平台？

結構代表了一種鼓勵或妨礙知識轉移的情境。通常的結構形式是戰略聯盟和網路，包括研發的合併、特許、共同生產的協議、許可、合資等。這些關係的發展能夠影響知識轉移的數量和價值，知識轉移是建立在交換的集中性和便利性基礎上的。

由於網路中的關係和企業所處位置的中心性不同，組織內的知識轉移和組織間的知識轉移有很大的不同。企業的層級結構影響企業間規則建立的方式以及知識的「清晰化」和「編碼化」發生的地方。未來可以**不同形式的層級結構是如何影響知識轉移的。

（6）知識**企業和知識接受企業之間的文化不同是否阻礙知識轉移？

具有戰略意義的重要知識經常嵌入在企業內部，得到企業文化的支援。/考試大/收集/但當它轉移到另外乙個完全不同的企業文化中去時，它的意義就可能被扭曲，從而失去有效性。隨著全球化趨勢的發展，民族文化的不同使得問題更加複雜。

文化距離阻礙知識轉移，尤其是組織內的知識轉移。也有研究表明，組織內的知識轉移和組織間的知識轉移沒有顯著不同。

（7）在不同的分析層次上，知識轉移過程如何展開？

組織間的知識轉移可以在企業層面上進行分析，也可以在其他層面上分析，如個體層面和網路層面。個體是組織知識和組織學習的載體。能夠轉移隱性知識和顯性知識，並使其適應新的情境。

貢獻企業和接受企業之間人際互動會影響知識轉移的結果。在網路層面上，企業相對於其他網路成員的結構位置可能會影響它從網路中獲得知識的能力。

許多研究已經指出了組織間和組織內知識轉移的重要性和互動性。但我們不應只關注知識轉移，對於管理實踐而言，更需要關注知識的綜合和向商業創新的轉化。