知道哪一天**最多
在最忙的這一天要增加人手接聽**。另外，不要把招聘結束日設在周一，大部分企業會在最後三天招到75%的人。就不要再給忙碌的周一添亂了。
慎重決定招聘的最後時限
一定要確定合理的時間點，如下午5點，而不是半夜12點。儘管是常識，還是會有應聘者在下班時間之後打**或是登門拜訪。一旦確定時間，最好提前一天提醒應聘者，防止大家都擠到最後一刻，讓人力資源部忙得人仰馬翻。
找好接**的人
儘管準備了公開招聘活動，還是會有很多求職者習慣**諮詢。如果因為沒有人手接**而錯失人才，那就太可惜了。對於招聘的各種資訊，在內部要做好足夠的溝通合作。
最好將應聘者最常問的熱點問題製作成qa的形式分發給相關人員。
利用好資料
如果今年能夠收集、整理好應聘者的各類資訊，會對來年的招聘工作很有幫助。這些資料會幫助人力資源部了解應聘者們的期望值、傾向性以及他們對於薪資體系的看法。在這個基礎上，人力資源部就可以調整招聘工作或是掌握應聘者的人數、群體特徵的變化趨勢。
校園招聘是招聘企業在固定時間內的集中對決，有的企業在校園招聘中收穫了大批的優秀人才，成為企業發展的後備力量；也有的企業校招效果平平，不能滿足招聘需求。是否能在激烈的校招競爭中獲得勝利，取決於企業是否能夠掌握校園招聘的關鍵技術。本文就影響校招的五大致命環節進行分析解剖，展示校園招聘的關鍵技術。
近年來，校園招聘已經逐步成為很多企業的主要招聘渠道，優秀的教育背景、充滿活力的學生大軍，為企業補充了大批優秀的人才。同時，校園招聘也為學生就業發展提供了更多的選擇機會，成為學生就業的主要途徑。但是，多數企業由於對校園招聘的方法、手段及目的意義認識不清，遭遇學生反映淡漠，應徵人數寥寥；有的企業前門進後門出，難以留住人才。
這些問題，都是因為招聘過程中的不足所引發的，其中有些是對招聘效果有致命影響的問題，也是企業普遍存在的現象。
校園招聘的五大致命硬傷
一、以知名度與專業定目標學校，僅保證招聘指標而忽視企業長期用人需要
目標學校的選擇是企業招聘的基礎環節，目標定位錯誤，雖然不會影響招聘指標的完成，但會對長期用人效果產生潛在而重要的影響，更有甚者會影響到企業的未來發展。
企業在選擇目標院校時，都會重點關注院校的知名度及專業，往往會忽略考察學校的學風、歷史、就業率等。一流大學未必能夠給企業提供適合的人才，二、三流的大學也不乏非常優秀的人才。正確選擇目標院校對企業來說是非常重要的，如何找到與行業、企業規模所匹配的院校呢？
對院校的選擇，不要止於專業等顯像的因素，同時要關注院校的發展趨勢、學術研究、校園文化等綜合因素，要用發展的眼光來評判院校與企業的適配度。例如青島海洋學院、東南大學等院校由於學風優良，已逐步具有一流大學的口碑；萊陽農學院學習氛圍濃厚，其研究生公升學率遠高於普通院校，同時我們也看到有的一流大學正逐步失去原有的光輝。
院校的學風、文化、導向、學術水平的差異，會造成學生的素質能力、價值取向及知識水平的差異，所以選擇院校，不只是考慮知名度，更要綜合評判。通過準確定位目標院校，不僅完成招聘，更為這些新新人類成長為企業的核心力量奠定素質能力方面的匹配基礎，達到企業的長期目標所需要的人力資源質量要求。
二、校園宣講會效果缺憾，對招聘產生致命影響
校園宣講會是決定校招效果的極為重要的關鍵環節，很多企業充分發揮了宣傳的效果，讓學生充分認識企業、感受企業，從而吸引了眾多的應聘者，並形成了長期、穩固的聘用關係。但是，也有不少企業走入了宣傳的誤區。典型的現象有：
某些企業僅僅進行企業介紹，沒有給予學生充足的資訊，使學生難以做出明確的判斷，在校招的企業競爭中早早落敗；有的企業沒有提煉出企業的優勢，或沒有獨特的優勢，難以吸引優秀人才；也有的企業為達到吸引人才的目的，過分誇大企業現狀與前景，把學生引入誤區卻難以達到長期留人的目的。校園宣講會效果不佳，往往使企業錯過為自身作宣傳、吸引優秀人才的絕佳機會，決定了校招的成敗。
校園宣傳要解決兩個問題：一是吸引更多的、適合的人才投遞簡歷，二是建立學生應聘的忠誠度，以解決學生腳踏幾隻船的問題。企業如人，有人朋友眾多，定是有吸引別人的方面，比如人格魅力、性格氣質、學識遠見、為人處事之道或日常所作所為。
招聘也是一樣，企業要找到吸引應聘者的方面並有效的傳遞出去。很多企業認為薪酬福利是吸引學生的首要條件，其實不然，在校園調查中我們發現，學習掌握新技術、規範的管理、健全的培養發展機制、良好的前景，更是當代學生所重視的。通過對校園招聘的諸多案例分析，我們發現滿足發展、滿足精神層面的措施，被學生視為是企業最人文的優勢，是對學生最具吸引力的方面。
校園宣講會的關鍵便是通過企業文化的宣講，找到適配的學生群體；通過企業機制與發展的介紹，吸引優秀的人才。
三、企業表裡不一，招聘人員現場表現成為校園宣講會的反面教材
招聘是乙個複雜的專業化選擇過程，不論是校園宣講、簡歷篩選還是測評、考試，都需要專業人員實施。但是有些企業把招聘看作是簡單的收簡歷、選人員的過程，忽視了對招聘人員的培訓與要求，招聘人員的現場表現沒有成為校園宣傳的生動案例，反而成為校園宣講會的反面教材，使企業形象大打折扣。
在校園招聘中，學生缺乏社會經驗，缺乏應聘經驗，所提問題有時較為單純片面，有的招聘人員居高臨下，語氣生硬，態度傲慢，有的招聘人員缺乏專業性，不能主動熱情的回答學生提問。這是國內企業的校招常見病，是招聘人員的觀念錯位。
現在雙向選擇的人力市場已經不是企業的買方市場，在校招過程中，招聘人員即是企業的代言人，一言一行均代表著企業的形象，傳達著企業的文化，試想乙個缺乏職業素養的招聘人員背後會有優秀的企業嗎？我曾多次在校園招聘中邂逅淨雅集團，每次都看到身著工裝的招聘人員站立著熱情接待應聘者，細緻的回答每個提問，充分展現了訓練有素的職業風采，讓人眼前一亮，堪稱校招的楷模。而不能表裡如一的企業，即使進行了企業宣傳，招聘人員的行為也會成為應聘者有效的驗證工具。
四、錯誤的初選觀念使優秀人才失之交臂
1、簡歷篩選門檻過高。由於校園招聘的時間短、工作量大，有的企業受人手限制，為了提高招聘效率，往往會在簡歷篩選過程中嚴格把關，優中選優。某大型國企在校招中收取簡歷300多份，但是簡歷選中率不足10%。
企業嚴格挑選雇員固然沒錯，然而簡歷只是初步甄選工具，對於沒有工作經驗的學生來說，簡歷更多的體現了學生的知識水平而不能充分展示其素質能力，企業不可能通過簡歷對應聘者有充分的了解。應聘門檻設定過高，過分看重專業、分數及學歷，而忽視學生的職業傾向及基本素質，會導致企業錯誤選材，將人才拒之門外。
2、用人觀錯位。有的企業校招選拔宗旨是優先考慮成績中下等的學生，而非成績優秀者。這些企業認為前者比後者更穩定。
也有的企業認為優秀學生會有天之驕子的心態，步入社會後抗挫能力不足，而再好的企業也非象牙塔，需要學生不斷面對挑戰。其實這種推斷並沒有科學的依據，假設可以僅憑分數與學歷來推斷高分、高學歷的學生比低分、低學歷的學生更易跳槽，更缺乏抗挫能力，是否我們也可以推斷成績優異者比後進者更具備成功慾望呢？
3、用人歧視。當國外的反性別歧視法、反年齡歧視法等多項公平就業機會法越來越規範的時候，國內的種種歧視現象卻愈演愈烈。這種歧視主要有性別歧視、生源歧視等。
例如，目前女研究生就業難已成為不容忽視的現象，也有的企業公司只選擇本地學生。這種用人歧視，往往導致用人失衡，限制企業的長期發展。
五、忽略校招的後續工作，使招聘成果難以保全
有些企業認為簽訂意向書代表著校園招聘的完成，其實不然，後續環節的實施也影響著校園招聘的成敗。走出校園後的後續招聘工作不僅會增加學生對就業選擇的信心，保證學生的入職率，同時還能加強雙方的了解，幫助企業有針對性的為學生設計入職後的培訓與工作，同時有助於培養學生對企業的認同、有助於歸屬感、工作激情的建立。將意向書束之高閣的企業，極可能將前期的招聘成果付之東流，糊里糊塗的失去人才。
校園招聘的後期工作主要圍繞兩個方面開展：
一是加強雙方的了解，增加應聘的忠誠度。在與學生確定初步意向後，後續的跟蹤聯絡尤為重要，企業所採取的方法也多種多樣，包括利用假期向學生提供實習或參觀機會；讓學生參與課題研究、市場調研、市場活動；邀請學生參加企業重要活動、社會活動、文體活動等；以寄送內刊等方法讓學生了解企業時事、了解企業文化；提供學生與優秀員工的接觸機會等。不論何種方法，目的是讓學生了解企業，而參與性的活動也讓企業有了進一步了解學生的機會，這對在入職前培養學生的歸屬感，加強學生的應聘忠誠度起到了重要的作用。
二是解決學生的後顧之憂，包括食宿、檔案關係、黨員關係、落戶問題等。有些民營企業認為這些是無關大局的事情，恰恰相反，正是這些細節問題能更好的彰顯「以人為本」的文化，對即將步入社會的學生有不可忽視的意義。
總之，校園招聘是一項系統、嚴謹、專業性突出的工作，需要事前的精心策劃、充分準備，建立與企業匹配的招聘策略，體現企業的核心優勢，配以完善的招聘環節與精細的過程控制，才能保障校園招聘的效果，為企業吸引真正的人才。
校園招聘常識
校園招聘作為一種特殊的外部招聘途徑，一般是指企業直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。
招聘的主要渠道
1、高校、中等專業學校舉辦的招聘活動，如，招聘會、畢業生洽談會等。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。
2、專業人才招聘、交流機構或**舉辦的畢業生招聘活動。
3、企業舉辦應屆畢業生招聘活動，如在相關高校舉辦招聘會等活動。
4、企業委託高校或中等專業學校培養。
5、邀請學生到企業實習並選拔留用。
6、企業在學校設立獎學金並在享受者中選拔錄用。一般應面向所需專業，面向所需人才型別，面向優秀學生。
校園招聘的實施方法
1、調查分析，根據企業定位確定目標學校。如，各校專業設定、學生特點等。
2、前期宣傳（根據實際選擇）如，參與、贊助學校活動等。
3、臨近招聘的準備。
校園招聘方案
2012年公司校園招聘方案 人事部2011年8月15日 一 招聘計畫方案說明 為做好2012年校園招聘工作，結合公司對專業人才的需求以及公司的實際情況，特制訂本招聘實施方案。二 應屆畢業生招聘計畫方案目的 通過制定合理有效的招聘程式，引進一批具有專業知識技能的人員，充實公司各部門及相應崗位的人才隊伍...
校園招聘方案
校園招聘方案范文2015 這一步網專注校園招聘 這一步企業校園招聘 校園招聘方案范文2015 目錄一 招聘目標 2 二 招聘原則 3 三 招聘地點 3 四 招聘分階段規劃 3 五 招聘資源需求 4 六 招聘計畫步驟 4 1 籌備階段工作任務 4 2 簡歷收集階段工作任 4 3 人才挑選階段工作任務 ...
校園招聘方案
2010年最新校園招聘實施方案 1.實施目的與原則 隨著公司的高速發展，近年來對高素質人才的需求越來越緊迫，為了滿足公司發展的需要，本次招聘堅持公開公正 擇優錄取的原則，通過合理高效的招聘程式，擬引進一批具有專業知識技能的應屆大學畢業生，充實公司各個團隊，提高公司人員的綜合素質，構建企業人才梯隊，為...