基本案情
小泉2023年退伍後應聘到一家酒店擔任客服部工作人員，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同，合同自2023年3月1日至2023年3月1日。勞動合同約定小泉工資為每月月薪1000元，各項津貼和補貼共200元，另酒店會根據經營業績提供適當的獎勵。不幸的是2023年11月22日，小泉到醫院檢查發現不幸感染A型肝炎，具有一定的傳染性，必須接受**，暫時無法正常上班。
當天，小泉即請假住院。在小泉住院**的乙個月裡，酒店工會派人前來探望並以工會名義給小泉500元慰問金。但在此期間，酒店沒有支付工資，只是按照酒店的規章制度，每月發放小泉300元生活費。
2023年12月小泉出院後回家繼續休息**，酒店工會雖派人探視慰問，但仍舊沒有發放工資。當小泉病癒後，於2023年1月份初前往酒店交涉工資問題時，該酒店答覆說根據酒店的員工手冊的規定，員工病假期間停發工資，由單位發放300元的生活費作為補助。而且小泉不上班沒有提供勞動，就應該沒有工資，同時希望小泉好好養病，早日**為酒店繼續工作，酒店則為其保留勞動合同關係。
小泉認為酒店的解釋不合理，遂提起勞動爭議仲裁，要求單位按照上海市的相關規定補發病假工資。
律師分析
一、小泉可以享受多長時間的醫療期？
根據上海市的《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》，勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月。小泉2023年3月1日進單位工作，至生病休假，是其在酒店工作的第1年。因此，根據規定，小泉可以享受3個月的醫療期。
小泉2023年11月22日開始休病假，直至2023年1月，小泉都處於醫療期內。
二、小泉在醫療期內的待遇如何？
在小泉住院期間，酒店根據內部規章制度只發放了300元生活費。但根據上海市勞動局《關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》，職工疾病或非因工負傷連續休假在６個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿２年的，按本人工資的６０％計發，本人工資按職工正常情況下實得工資的７０％計算。
同時，根據上海市勞動和社會保障局《關於本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的規定，企業支付職工疾病休假期間的病假工資或疾病救濟費不得低於當年本市企業職工最低工資標準的８０％。小泉的連續工齡不滿2年，因此，根據前述規定，小泉的醫療期的待遇計算如下：（1000＋200）×70％×60％＝504元。
但2023年11月份，上海市最低工資為750元，因此，小泉病假期間應當享受的待遇不得低於600元。因此，在小泉的醫療期內，酒店應當發放不少於600元的病假待遇。
三、酒店的規章制度是否有效？
酒店的員工手冊對於病假待遇有明確規定，小泉也承認收到過此員工手冊，但由於員工手冊的內容違反了政策規定，因此，員工的病假待遇應當按照政策規定執行。酒店以小泉未上班，沒有提供勞動作為抗辯理由不能成立，故酒店應當補發小泉病假期間的病假待遇。
仲裁舉證
仲裁委審理過程中，小泉提供了病例卡、住院單、病假條及銀行工資卡發放記錄等；酒店提供了員工手冊、工會證明等。
裁判結果
本案經過仲裁委員會調解，由酒店以600元的標準補發小泉醫療期內不足部分。
相關規定
《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》：
二、醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設定。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月;以後工作每滿1年,醫療期增加1個月，但不超過24個月。
《上海市勞動局關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》：
四、職工疾病或非因工負傷連續休假在６個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿２年的，按本人工資的６０％計發；連續工齡滿２年不滿４年的，按本人工資的７０％計發；連續工齡滿４年不滿６年的，按本人工資的８０％計發；連續工齡滿６年不滿８年的，按本人工資的９０％計發；連續工齡滿８年及以上的，按本人工資的１００％計發。
本人工資按職工正常情況下實得工資的７０％計算。
《關於本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》：
二、企業支付職工疾病休假期間的病假工資或疾病救濟費不得低於當年本市企業職工最低工資標準的８０％。
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