【文件簡介】勞動者行使休息休假的權利，但此期間仍然是勞動合同期間，因此，勞動者的從業行為仍然受勞動法律和勞動合同的約束。
【案情介紹】崔某是某機械廠職工。2023年1月，崔某**不適，到某**病醫院診斷，結果為「患接觸性皮炎，需休息**半年觀察」。廠方同意其休息。
3個月後，崔某到弟弟開辦的一家公司做推銷，被廠方發現後，遂停止了崔某的病假工資，並書面通知他回廠上班，崔某以患病為由拒絕上班。廠方遂派人將崔某送到某醫院檢查，診斷結果為「均正常」。於是，6月15日，單位以曠工為由，將崔某除名。
對此，崔某不服，他認為自己在醫療期，可以不去工廠上班，廠方沒有權利干涉他在醫療期的行為。雙方為此發生爭議。
【問題】崔某在病假期間能夠做兼職嗎？
【無憂勞動法特邀北京義賢律師事務所律師解答】崔某在病假期間做兼職不合法，單位可以依法予以處分或解除勞動關係。崔某與單位的爭議主要集中在，崔某在病假期間做兼職是否嚴重影響到單位的利益。勞動者做兼職，實際是與其他用人單位建立事實勞動關係。
如果因該「第二工作」影響本職工作的完成，就會在一定程度上給原建立勞動關係的用人單位造成損失。我國法律規定休息休假制度，是為了保護勞動者勞動權、休息權乃至健康權，休息休假作為勞動合同必備條款，是合法勞動關係必要的構成部分。用人單位給於勞動者休息休假安排，既是履行勞動合同法的義務，也是對職工權利的保護。
勞動者行使休息休假的權利，但此期間仍然是勞動合同期間，因此，勞動者的從業行為仍然受勞動法律和勞動合同的約束。勞動部等五部發勞險字〔1992〕14號文規定：「傷病休假職工不得從事有收入的活動，機關、事業單位、社會團體和企業不得聘用傷病休假職工。
對利用傷病假從事有收入活動的職工，要停其傷病保險待遇，不予報銷醫藥費，並限期返回單位復工。經批評教育不改的，可按《企業職工獎懲條例》和辭退違約職工的規定處理。」《勞動合同法》第三十九條第一款第四項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
根據該條規定，符合下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動合同：1、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的；2、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，經用人單位提出，拒不改正的。需要注意的是，必須是給用人單位造成「嚴重」影響的，如果影響輕微，用人單位不能以此為由與勞動者解除合同。
崔某依據醫院出具的診斷意見，經廠方批准後休假，行使休息休假的權利。但是此休假期間仍為勞動合同存續期間，利用休假從事有收入的活動，形成新的事實上的勞動關係，廠方對其批評教育、對病情予以核實，無果後，做出解除勞動合同的決定合理合法。
【關鍵詞】病假兼職解除勞動合同法律責任
勞動法病假規定
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