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劉永泉原創 | 2010-10-28 09:11 | 投票
關鍵字：劉永泉儲備幹部
這段時間,一些朋友問如何對儲備幹部進行科學有效的管理?現將澳克士培訓學院2023年開始執行的《儲備幹部管理辦法》與大家分享，希望能有所幫助。
一、制定目的
為加強儲備幹部（以下簡稱儲幹）管理、保障人才梯隊建設的持續性、有效性、嚴謹性、科學性，使儲備幹部之入職、轉崗、晉公升、調薪、激勵、離職有所依循，特制定本制度。
二、適用範圍
本辦法適用於公司所有儲備幹部之工作及薪資解釋。
三、術語界定：
儲備幹部指公司從企業發展與人才梯隊建設視角出發儲備的、用於填補公司各級管理與技術職位空缺的、在現階段能力與經驗均距職位要求存在差距的人員。
四、工作權責：本制度由培訓學院制定、執行、修繕、解釋。
五、基本內容：
5-1、培訓。
5-1-1 培訓學院負責儲幹的入職培訓，各用人部門負責在職培訓工作。培訓學院根據各部門提出的幹部儲備要求編制公司儲備幹部年度培訓計畫並督促相關各部門按培訓程式/指引、計畫執行培訓。形成儲幹培訓的《人員培訓記錄》、《年度培訓計畫的培訓記錄》、《在職培訓考核記錄》、《入職培訓記錄》。
並按工號次序存放入職培訓記錄。
5-1-2 如培訓合格，**各自的用人部門進行專業技能的培訓。整體培訓結束後由部門主管填妥入職培訓記錄，由人力資源部存檔；如培訓不合格,部門主管根據該職員之表現決定是否加長培訓期、調職再培訓或放棄。
5-2、晉公升和降職。
5-2-1 由儲幹晉公升為拉長、主管或部門主管以上職位者，應先填寫《人員增補申請表》並附書面考評報告，經直屬部門主管、及人力資源部審核確認後，報總經理核准。各部門主管應對提出晉公升人員的綜合素質、敬業精神、工作業績和崗位表現進行嚴格考核，並附上書面考評意見，而不僅僅是乙個簽名。
5-2-2 儲幹可因個人原因向公司提出晉公升或降職請求，由用人部門主管簽批後，即可交人力資源部複核，由人力資源部最終考核後報總經理核准，其異動自總裁核准之日起生效。
5-2-3 對業績不良者或多次違反公司規章制度儲幹降為生產員工。
5-3、異動管理。
5-3-1 異動儲幹填寫《儲幹異動審批表》，詳細寫明異動原因並註明異動人員在公司內部的親屬關係。
5-3-2 員工之間異動由生產部主管及廠長/生產部長/生產總監簽批後，即可交人力資源部核准生效。
5-3-3 儲幹異動為職員時須經人力資源部考核合格後方能呈總經理核准。考核內容分為專業知識、專業技能、企業價值行為三個方面。考核結果以70%的分數額為合格。
5-3-4 儲幹異動須用人部門先填寫《人員增補申請表》，經部門主管初審，報送人力資源部核准後，方可填寫《職員工異動審批表》。
5-3-5 異動手續完成後，異動儲幹的資料留人力資源部存檔；同時由人力資源部知會異動當事人，通知異動當事人更換廠證並按時到新崗位報到。在沒有接到正式通知之前，提前到新崗位工作者不予計發工資。
5-3-6 儲幹異動為間接員工或職員的試用期為2-3個月，試用期間給予計時工資，計時工資標準為3元/小時—4元/小時。各崗位的具體執行標準參照異動當事人前期月度平均工資，由財務部提供資料，人力資源總部審批、總經理核准。
5-3-7 異動試用期滿，考核不合格者，則予以調換崗位或降職使用。如不接受降職或調換崗位處理者，則准予辦理離職手續。
5-4、離職。
5-4-1 本公司各分廠、各部門辭退儲幹，必須經由各分廠總經理、各部門總監審批、人力資源部備案、並上報總經理核准。
5-4-2 對解雇離職的儲幹，各部門主管必須有詳細文字資料，說明解雇的具體理由和事實，按離職程式逐層報批。
5-4-3 直屬上一級主管根據公司規定的辭退條件，實事求是地對儲幹的實際能力、表現或某些特定的事實，提出辭退建議，並填寫「儲幹辭退建議及評審報告單」（簡稱「報告單」）。
5-4-4 部門主管接到「報告單」後，調查了解相關情況，進行條件審查，如果符合條例辭退條件，簽署意見報上一級管理部門。
5-4-5 人力資源部接到「報告單」後，必須找辭退職儲幹談話，了解擬辭退儲幹的思想反應和意見，再根據實際情況確認是否需要辭退。如確認需辭退的，人力資源部負責人簽署辭退意見、人力資源部予以備案，由部門主管通告被辭退儲幹辦理辭退手續；如屬不應辭退的，與有關部門主管溝通後，協商安排工作。
5-5 辭退
儲幹因工作能力不能勝任本職工作，或身體原因不能繼續從事原來的工作，既沒違反規章制度，也不願離職的儲幹，公司有權勸其離廠，凡屬解雇、勸退的儲幹，離公司後永不錄用；自動離職、辭職的儲幹，自離職日期起半年後方可錄用。
6、考核。
6-1 考核時間最常為2個月，即在新進2個月內對其績效過程與結果進行考核。
6-2 生產部考核
6-2-1 考核內容：工作成果、工作技能(該工序、工種應掌握技能，實掌握技能項數)、出勤（工作）時數、工作態度、學習創新，共計五項。
6-2-2 考核形式：將各項考核專案配備分值，每項專案依績效程度進行相應評分，各項綜合評分即為本項考核成績。
6-2-3 考核執行：由各車間主管與經理根據儲幹日常工作的績效，逐級執行考核。
6-2-4 考核比例：佔總考核的40%。
6-3 人力資源部考核
6-3-1 考核內容：每週工作與學習中的心得體會、存在問題的檢討與分析、提供解決問題的建議辦法等寫成書面述職報告，提交人力資源部。人力資源部從述職報告內容的深刻性、對問題發現與闡述、對問題的分析與解決等方面去綜合評定述職報告。
6-3-2 考核形式：考評以量化形式體現，各次考評的平均分數即為本項考核成績。
6-3-3 考核執行：由人力資源部執行本項考核。
6-3-4 考核比例：佔總考核的30%。
6-4 用人部門考核
6-4-1 考核內容：儲幹參加的崗前培訓，如廠紀廠規、企業文化、生產工藝流程、各類經營管理知識等。
6-4-1 考核形式：儲幹參加培訓後進行書面測試，其各項考試的平均分數即為本項考核成績。
6-4-2 考核執行：由用人部門執行本項考核。
6-4-3 考核比例：佔總考核的30%。
6-5、培訓學院
6-5-1 人力資源部、生產部、各用人單位將考評結果彙總至培訓學院，培訓學院對上述各部門的考核結果進行統籌。
6-5-2 培訓學院對所有考核過程與結果進行全面監督。
6-5-3 培訓學院受理被考核物件的申訴。
6-6 考核溝通
6-6-1 考核專案公開：為明確儲幹的績效目標，對儲幹形成正確激勵導向，考核考評內容與形式對儲幹公開。
6-6-2 考評面談：人力資源部主管、用人單位主管對儲幹評定後，應與儲幹逐個進行績效面談（面談地點選擇不受干擾的地方，時間不小於20分鐘/次），肯定其成績與指出其不足，幫助儲幹提公升績效，考評成績達成一致後經儲幹簽名確認，如有分歧點亦需註明。
6-6-3 考評復談：考評成績在d等以下的，應安排各部門總監、分廠總經理、培訓學院院長復談。
6-7、考核結果及運用
培訓學院彙總最終考核結果，其分類如下：
注：1、考核結果比例分配：不作要求，按實際考評結果考核即可。
2、考核結果運用：人資總部存檔，作為任用、異動、調薪的依據。
6-8、考核申訴
6-8-1 申訴：儲幹對考核結果存在分歧點或不滿意，可向培訓學院提出申訴。
6-8-2 受理：培訓學院安排人員進行受理，並作面談記錄。
6-8-3 調查：培訓學院就申訴事由進行調查，收集分歧雙方的理由闡述。
6-8-4 協調：培訓學院召集分歧雙方，協調雙方達成一致。
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