案例一:
美國著名的福特汽車公司紐澤西的一家分工廠，過去曾因管理混亂，而差點倒閉。後來總公司派去了一位很能幹的人物，在他到任後的第三大，就發現了問題的癥結：偌大的廠房裡，一道道流水線如同一道道屏障隔斷了工人們之間的直接交流；機器的轟鳴聲，試車線上滾動軸發生的噪音更使人們關於工作的資訊交流越發難以實現。
由於工廠瀕臨倒閉，過去的領導乙個勁地要生產任務，而將大家一同聚餐、廠外共同娛樂時間壓縮到了最低線。所有這些，使得員工們彼此談心、交往的機會微乎其微，工廠的淒涼景象很快使他們工作的熱情大減，人際關係的冷漠也使員工本來很壞的心情雪上加霜。組織內出現了混亂，人們口角不斷，不必要的爭議也開始增多，有的人還乾脆就破罐破摔，工廠的情勢每況愈下這才到總部去搬來救兵。
這位新任的管理者在敏銳地覺察到這一問題的根本之後，果斷地決定以後員工的午餐費由廠裡負擔，希望所有的人都能留下來聚餐，共渡難關。在員工看來，工廠可能到了最後關頭，需要大幹一番了，所以心甘情願地努力工作，其實這位經理的真實意圖就在於給員工們乙個互相溝通了解的機會，以建立信任空間，使組織的人際關係有所改觀。
在每天中午大家就餐時，經理還親自在食堂的一角架起了烤肉架，免費為每位員工烤肉。一番辛苦沒有白費，在那段日子，員工們餐桌上談論的話題都是有關組織未來的走向的問題，大家紛紛獻計獻策，並就工作中的問題主動拿出來討論，尋求最佳的解決途徑。這位經理的決定是有相當風險的。
他冒著成本增加的危險拯救了企業不良的人際關係，使所有的成員又都回到了乙個和諧的氛圍中去了。儘管機器的噪音還是不止，但已經擋不住人們內心深處的交流了。兩個月後，企業業績迴轉，５個月後，企業奇蹟般的開始贏利了。
這個企業至今還保持著這一傳統，中午餐大家歡聚一堂，由經理親自派送烤肉。
問：試用西方古典管理思想的相關知識，談談你對這位新經理做法的認識。
答：行為科學認為人不單是「經濟人」，還是「社會人」，影響工人生產效率的因素除了物質條件外，還有人的工作情緒。人的工作情緒又受社會及本人心理因素的影響。
埃爾頓·梅奧「霍桑試驗」表明：①生產效率不僅受物理的、生理的因素影響，而且受社會環境、社會心理的影響。作為「社會人」，他們不是單純地追求金錢收入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會和心理慾望的滿足。
②滿足工人的社會慾望，提高工人的士氣，是提高生產效率的關鍵。生產效率的提高，關鍵在於工作態度的改變，「士氣」高低決定於安全感、歸屬感等社會、心理方面的慾望的滿足程度，滿足程度越高，「士氣」就越高，生產效率也越高。「士氣」又於家庭、社會生活的影響以及企業中人與人之間的關係。
③企業中實際存在著「非正式組織」。非正式組織以感情為主要標準，如果管理者依據效率與成本的要求來進行管理而忽略工人的感情，那麼兩者之間必將發生矛盾，妨礙企業目標的實現。④企業領導要組織好集體工作，採取措施改善人際關係，提高士氣，促進協作。
由此可見，協調人與人關係，是企業管理者成功的關鍵。
找準結症。福特汽車公司紐澤西分廠新經理上任後，就敏銳地發現了工廠生產效率不高的癥結，員工交流溝通不暢、交流不夠，冷酷的大機器車間環境使他們熱情大減，員工關係更加冷漠，導致組織內部人際關係緊張、混亂，嚴重影響了企業的績效。
抓住要害。新經理並未直接將效率、成本原則作為首選策略，而是以「午餐」聚餐為切入點，為員工們提供彼此談心、交往的機會，從而增進工廠內人與人之間相互溝通，相互了解，逐漸建立了人際信任，改善企業內部人際關係，為大家達成工作共識奠定的基礎。
提振士氣。新經理以組織為家，提供免費午餐，親自為員工烤肉，雖然成本有所增加，但他用真心換來了員工們的快樂和信任，使他們願意敝開心扉，暢所欲言，獻計獻策，營造出齊心協力，共渡難關的和諧工作氛圍，有利於提公升士氣，提振工作激情，促進業績顯著回公升，達成了績效管理目標。
案例二：
西安楊森的人力資源管理實踐，充滿了人情氣息。每當逢年過節，總裁即使在外出差、休假，也不會忘記寄賀卡，捎給公司員工的關愛的感情載體。在員工過生日的時候，總會得到公司領導的問候。
員工生病休息，部門負責人甚至總裁都會親自前去看望或寫信慰問。員工結婚或生小孩，公司有些活動，還邀請員工家屬參加，一起分享大家庭的快樂。西安楊森的內部刊物，名字就叫《我們的家》，以此作為溝通資訊、聯絡感情、互相關懷的橋梁。
另外，由於種種原因，中國員工福利思想相當濃厚。針對這一狀況，公司一方面教育員工要擯棄福利思想，另一方面又充分考慮到中國社會保障體系不完善的現狀，盡可能的為員工解決實際問題。經過公司的中外方高階領導之間幾年的磨合，終於形成共識。
職工個人待業、就業、退休保險、人身保險由公司承擔，有專門的部門負責；員工的醫療費用可以全部報銷。在住房上，他們借鑑新加坡的做法，並結合中國房改政策，員工每月按工資支出25%，公司相應支出35%,建立職工購房**。這樣，在西安楊森工作4到6年基本上就可以購買房子了。
問：試用西方近現代管理思想的相關知識，談談你對西安楊森人力資源管理實踐做法的認識。
答：西安楊森充滿人性化的環境，充分展現了公司管理層高度重視人的因素。
（1）人際關係理論把人的動因看成為一種社會心理，把人看成是社會人，影響人的勞動積極性的因素，除了物質利益之外，還有社會的心理因素，強調人的慾望、感情和動機的作用。管理者必須重視人際關係的調整，通過交往把人緊密聯絡在一起，影響他們的工作態度，達成企業的生產效率和目標。需要層次理論、成就理論、雙因素理論都認為，人有社交需要和親和需要，希望從同事獲得關心，保持友誼。
楊森總裁充分運用了人際關係理論，採用「以員工為中心」的管理方法，通過寄賀卡，祝福員工生日，看望、慰問生病員工，邀請員工家屬參加聚會，這種對員工的充分尊重和人文關懷，有利於滿足人的社交欲、歸屬感等社會心理需要，激勵和誘導員工在工作中發揮主動性、創造性，增強員工對企業的忠誠度。
（2）群體行為學派認為，資訊交流是管理關係的基礎之一。管理層了解情況、計畫、決策、指揮、協調控制、改善關係等，都離不開資訊交流。社會學派認為，組織是由個人組成的協作系統，個人只有在一定相互作用的社會關係下，同他人協作才能發揮作用。
正式組織作為乙個協作系統，包含三個基本要素：資訊交流；作貢獻的意願；共同的目的。管理者的職能是提供資訊交流、促成個人付出必要的努力和規定組織的目標。
西安楊森創辦內部刊物《我們的家》，是一種典型的滿足需要式資訊交流，以此作為溝通資訊、聯絡感情、互相關懷的橋梁，滿足員工社會交往、爭取同情與共鳴、建立與發展人際關係等需要，強化了組織認同感和社會歸屬感，進而影響員工的協作精神，號召他們把企業當成「我們的家」，忠於組織、相信組織目標。
（3）需求層次理論認為，人在經濟上有失業、意外事故、養老、醫療、住房等方面的安全需要。雙因素理論認為，保健因素包括人際關係、工資、福利等，這些因素不會產生激勵作用，但如果惡化就會產生對工作的不滿意。權變理論要求管理者針對不同具體條件採用不同的組織結構領導模式和其他管理技術。
楊森公司高層資訊溝通是順暢的，他們充分理解了員工的福利思想，並在了解中國社會保障體系不完善的現狀後，轉變管理思路，盡可能的為員工解決待業、就業、退休保險、人身保險，報銷醫療費，建立用住房**，從根本上滿足員工在安全需要、保健因素，從而解決了企業員工的後顧之憂，提高了他們的滿意度。
案例三：
鋼材集團總公司下有8個分公司。其中第
一、第二、第三分公司是集團中規模最大的分公司。張、王、李三人分別任第
一、第二、第三分公司的業務科長。今年比利時召開全球鋼材交易大會，此次會議對集團未來的發展和市場定位非常重要。集團決定讓最具規模的第
一、第二、第三分公司的科長同去參加此次會議。會議3天，加上來回的路程和週末，一共用去了一周的時間。
回來後，第四分公司沒有參會的趙科長是新近被提拔的年輕的科長，很想同他們了解一些目前國際上最新的動態，就主動給張、王、李打**詢問什麼時間方便開個小會。第一分公司的張科長還沒有搞清楚趙科長的意圖就打斷說："我現在手頭有很多積壓的檔案，一半天沒有時間，無論什麼事情等過兩天再說吧。
"第二分公司的王科長比較耐心的聽完後，思考了一下說："上午我要處理開會期間沒有辦的工作，下午有時間，歡迎你來找我。"第三分公司的李科長表現的很熱情：
"沒問題，你現在來都可以。"趙科長感到三個科長管理風格相差很多，覺得他們可能從會上感受到的內容也可能各有不同，決定分別找三個科長聊聊，時間上也不發生衝突。這樣既可以了解市場的動態，又可以分別向三個科長請教一些管理的方法。
問：三個科長是同行業的，假定他們的職責大體相當，開會離開的七天裡，科里工作也是大致相似的，那麼，三個科長會後的狀況為何如此不一樣呢？結合領導理論，你認為哪種科長的管理風格更可取？
為什麼？
答：首先我們假設三位科長都是稱職的，並認真地參加了這次國際會議。
三個科長的狀況不同，緣於各自的領導管理風格差異。根據管理方格理論，張科長屬於任務型領導（9，1型），全身心地投入工作事務，但不大關心人，人際關係上比較缺乏溝通與協調，長此以往可能影響士氣，生產效率不能持久。王科長屬於團隊型領導（9，9型），既關心生產，又關心人的因素，其領導行為注重管理責任與人際關係的協調一致和統籌解決，比較有效。
李科長屬於俱樂部型領導（1，9型），只關心人，而不大管生產。高度重視友好的人際關係，但其領導行為忽視了管理者角色的責任和擔當，不利於提高生產效率，在激烈的現代社會生活中很難立足。
根據權變理論，張科長領導風格屬於任務導向型，對工作的重視程度超過對人的關心程度，如果其科長權力弱時，上下級關係容易惡化，任務結構化程度低，使其處於不利的環境；如果其科長權力強時，環境於處於中等。而王科長的風格也屬於任務導向型，但任務結構化程度高，又有利於建立良好的上下級關係，如果其科長權力強時，其領導環境最為有利；而其科長權力處於弱時，領導環境為中等。而王科長作為關係導向型，領導者與成員的關係，無論權力強弱，都處於中等的領導環境。
綜合考慮，王科長的領導風格比較可取。
案例四：
哈佛商學院向全世界出版了近4萬個案例。被購買頻率最高的案例是位於克利夫蘭的林肯電器公司。該公司年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，並且形成了一套獨特的激勵員工的方法。
該公司90%的銷售額來自於生產弧焊裝置和輔助材料。林肯電器公司的生產工人按件計酬，他們沒有最低小時工資。員工為公司工作兩年後，便可以分年終獎金。
該公司的獎金制度有一整套計算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產率與業績，可以說是美國製造業中對工人最有利的獎金制度。在過去的56年中，平均獎金額是基本工資的95.9%，該公司中相當一部分員工的年收入超過10萬美元。
近幾年經濟發展迅速，員工年平均收入為44000美元，遠遠超出製造業員工年收入17000美元的平均水平，在不景氣的年頭裡，如2023年的經濟蕭條時期，林肯公司員工收入降為27000美元，這雖然相比其它公司還不算壞，可與經濟發展時期比就差了一大截。
經濟管理學
管理經濟學習題 一 選擇題 4 下列哪一項不是經濟的重要特徵？a.經濟制度 b.個人偏好 c.利用資源生產商品的技術 d.資源稟賦 e.上述各項都是 5.從經濟的觀點看,資源配置問題說明的是 a.人們的需要是多方面無止境的 b.資源的供給是有限的 c.一種資源有許多種可供選擇的用途 d.一種資源總有...
經濟管理學
1管理經濟學的理論支柱不包括 c a建立經濟模型b機會成本原理 c 理論d需求彈性理論 3導致需求曲線發生位移的原因是 b a 因 變動，引起了需求量的變動 b.因供給曲線發生位移，引起了需求量的變動 c.因影響需求量的非 因素改變，從而引起需求的變動 d.因社會經濟因素發生變動引起產品 的變動 7...
861經濟管理學基礎
861 經濟管理學基礎 含 經濟學 管理學 考試目標 本考試大綱的制定力求反映會計學 財務管理專業學位的特點，科學 準確 規範地測評考生經濟學 管理學的基本素質和綜合能力，具體考察考生對經濟學 管理學基礎理論 基本方法的掌握與運用，為國家培養具有良好職業道德和職業素養 具有較強分析問題與解決問題能力...