[案情]
李某自2023年在甲公司(a市辦事處)工作，雙方多次簽訂勞動合同，最後一次的勞動合同簽訂於2023年2月，期限為兩年，並且明確約定工作內容和工作地點為：「聘李某為客服（a市）部門技術職務，因生產經營需要及其實際工作能力和表現，公司可調動其工作崗位，其應予服從。」2023年6月，為調查a市辦事處其他人員的違法行為，甲公司要求李某迴避，於2023年6月23日向李某發出通知，調任其為客服（b市）部門技術職務，並告知逾期未到崗將視為自動離職處理。
李某不願接受，後甲公司再次調李某到公司總部（c市）工作，李某仍拒絕接受。為此，甲公司以李某至今未到公司報到、已連續曠工三天以上為由，依據員工手冊中的規定對其作出了開除規定。李某不服，要求甲公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
由此引發糾紛。
[分歧]
本案的爭議焦點是：甲公司調動李某工作地點是否合法？李某拒絕調動是否違反了公司管理規定？對此，合議庭有兩種觀點：
第一種觀點認為，甲公司可以調動李某的工作地點，李某應當服從。理由在於：雖然勞動者的工作地點在合同中已經明確約定，但事實上基於工作需要勞動者往往要在此之外的地點工作，同時，基於生產管理之必要對勞動者之部署、調派乃屬於用人單位之管理權範圍。
而且，雙方在勞動合同中已經明確約定因生產經營需要及其實際工作能力和表現，甲公司可調動李某工作崗位，李某應予服從。現李某不服從公司調動，甲公司可以單方解除勞動合同；
第二種觀點認為，甲公司無權調動李某的工作地點。因為甲公司調動李某的工作地點並非是基於生產經營之需要，且調動的工作地點已經超出合同約定的a市之範疇，屬於合同之重大變更，甲公司亦未與李某就工作地點之變更協商達成一致。因此，此次工作地點調動不符合規定，李某可以拒絕，甲公司單方解除合同的行為系違法行為。
[評析]
筆者同意第二種觀點。理由如下：
1.甲公司調動李某工作地點的理由並不正當。根據甲公司的陳述，其調動李某的工作地點是為了便於公司調查a市辦事處的違規行為而要求其迴避，但此種調查行為僅屬臨時性的行政管理事務，而非出於合同約定的正常的生產經營之需要，而且李某本人並不存在違規行為，故甲公司以要求李某迴避為由調動其工作地點缺乏正當性。
2.甲公司調動李某工作地點已違反勞動合同之約定。雖然在勞動合同締約後到履約時，會有一定的時間間隔，因此往往締約時的內容和履行時的內容不盡相同。
但是，基於法的安定性和嚴守契約原則之考慮，勞動合同內容之變更不能突破債之同一性原則，否則，則需勞動合同雙方當事人重新達成新的合意。對此，勞動法第十七條和勞動合同法第三十五條均有明確規定。在本案中，甲公司將李某從a市調往b市已超出雙方所簽訂之勞動合同關於工作地點的合意範圍，因此，已構成契約內容之重大變更，突破了債之同一性原則之內容。
據此，甲公司在未與李某協商一致、達成新的合意的基礎上，調動李某的工作地點已違反勞動合同之約定。
3.甲公司調動李某工作地點影響到李某的家庭生活和社會生活利益。工作地點並不僅僅是勞動者提供勞務的場所，而且還是勞動者賴以生存的生活環境、人際關係、社會交往等形成的依託，因此，在調動工作地點時，不僅要考慮其合同基礎，亦要考慮調動對勞動者工作條件、生活環境等影響，以衡量調動工作地點是否有效。
本案中，李某自2023年進入甲公司工作，工作地點一直在a市，現甲公司要求至b市或c市工作，勢必帶來其生活環境和工作條件的變化，損害其家庭生活及社會生活利益，而甲公司對解決此問題未給予必要之協助或方案，亦未提出給予必要之補償，因此，李某有權拒絕甲公司的此種調動。
綜上所述，甲公司調動李某工作地點的行為不符合法律之規定，李某拒絕調動不違反公司規章制度，因此，甲公司單方解除李某勞動合同的行為屬於違法行為，應向李某支付違法解除勞動合同的賠償金。合議庭最後也採納了第二種觀點，判決甲公司限期向李某支付賠償金。
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