進入2023年以來，隨著市場競爭的日益激烈，越來越多的企業意識到競爭關鍵就是人才的競爭，同時，這種競爭態勢不是短時間的競爭，而是一種長期的競爭態勢。因此，這種人才的競爭在一定程度上就轉化為了人才儲備、優化人才梯隊的競爭。為此，在對集團現有人員結構分析的基礎上，制定一套合理的人才招聘措施，才能使企業源源不斷的得到適合本企業實際需要的人才梯隊。
一、集團現有人員結構分析
【一】集團管理、技術人員年齡結構老化，大多數企業（尤其是主要製造型生產企業）的中高層管理人員及技術人員年齡偏大，未來5-10年間這部分管理人員中將有一定比例的人員面臨退休、疾病等問題，會對集團的管理水平上公升帶來不利影響。（表1）
1、集團管理人員主要是31-50歲年齡段人員為主，其比例佔到總體管理人員的61.21%，其中31-40歲之間的人員只佔到三成，而作為企業未來發展基石的青年管理人員才有13.2%，已經出現了一定的程度上的青黃不接現象。
2、集團的中青年（25-40歲）管理人員中，目前，處在各企業及集團各部門主要領導上的不多，多數還處在業務骨幹或副職的崗位上，需要企業加大對這部分人員的充分利用，在合理的契機，給予他們施展才華的舞台。
【二】集團管理、技術人員學歷結構呈現兩極分化狀態，大專以上學歷的人員及初中以下學歷的人員基本在對等狀態，但還是以初中以下學歷人員居多。同時，全集團具有助理級以上職稱的人員只佔全部管理、技術人員的9.7%，管理的專業性呈現一定的不足。
1、學歷結構出現兩極分化後，部分管理崗位就會出現高專業素養人員從事低端崗位，低專業素養人員勉強從事中高階崗位，長此以往就會造成高學歷、高素質人員自身價值得不到認可，導致離職的出現，而勉強從事的人員往往因為力不從心，造成所在崗位工作長期處於犯錯誤、改正錯誤的惡性迴圈之中，給企業上公升發展帶來制約。
2、集團所招聘的人員與崗位實際需要配備有不一致現象，某些崗位只需要高中學歷就可以滿足的，企業也提出要招聘大專以上學歷人員，就會影響到崗位人員對其所做的工作熱情和積極性；或是需要高中以上學歷人員才能完成工作的崗位，卻招聘了初中學歷的人員，形成了小馬拉大車的局面，崗位人員疲於應付，工作效率和質量都得不到保證。
【三】集團管理、技術人才儲備較為匱乏，現有管理、技術人才只佔集團總人數的16.17%，多數企業的管理、技術人員都身兼數職，尤其在集團的製造型企業中，此種現象尤為突出，同時，在一些關鍵性崗位上，多數只有1人任職，極少數有2-3人一同任職的現象。
1、一人身兼數職，長期在高壓力、高腦力強度下工作，會使勞動者本人身心俱疲，此種情況很難通過員工自身的調節得到緩解，長期下去就會對工作產生厭惡情緒，進而導致不良離職的出現。
2、由於關鍵性崗位人才儲備的不足，則會造成現崗位員工離職後，因為受到招聘週期和新入職員工適應新環境的影響，該崗位的工作或多或少會出現一定的真空現象，增加了企業承受因此形成的工作失誤的風險。
3、由於人才儲備的不足和現有人才結構的弊端，企業時常處在應急式招聘環境下，企業的招聘成本、人才培養優化成本均比較高，而且受到時間緊、任務重的影響，企業的人才引進決策就會出現一定的偏差，為未來的不良離職埋下伏筆，形成了離職、招聘、再離職的惡性迴圈。
二、未來集團人才引入、培養設想及措施
【一】總體設想：一是為企業儲備年輕、高素質的管理、技術人才後備力量；二是面對日趨嚴峻的市場環境，未雨綢繆做好專業技術人才的儲備工作。
1、各企業要做好管理、技術型崗位的工時、工作量進行核定工作，對於某些崗位存在的高壓力、高強度工作量現象進行統計，適當對此種崗位進行人員的儲備式培養，一是緩解現有崗位員工的工作壓力；二是對於可能出現的疲勞性離職現象，做好人才的儲備預防工作。
2、針對人才梯隊年齡老化、知識結構兩極分化的現象，應在未來引入管理培訓生崗位，通過各種招聘渠道（尤其是校園招聘），全集團每年引入5名左右的優秀應屆畢業生，每名培訓生在入職前兩年中，在集團內各企業不同崗位輪職，期滿不合格者進入脫崗培訓（直至辭退），合格者可以直接委派到各企業相關崗位任職，但失去提前晉公升管理層的機會，優秀者可在第三年轉為儲備幹部，派駐到需要的企業進入管理層工作。
3、不斷優化集團各企業上至管理層、下至業務層人員的整體素質，對於集團內各製造型企業（建材、金盛、油廠、服裝企業等）的技術崗位員工要逐步將人員由以初中以下為主提公升至以中專、技校為主的層次，隨著員工知識能力的提公升，其對於專業裝置操控的能力將有所加強，對於企業在未來可能出現的生產技術革新，可以加快學習、熟練操控的速度，減少因人為誤操作造成的不良生產比例。
4、面對集團中部分來料加工型企業和訂單型企業日趨嚴峻的市場環境，在未來這些企業的業務轉型將會到來，因此，建議集團應引導各企業提前做好轉型前的人才儲備工作，如像我們的服裝企業是否可以引入幾名較為有潛力的青年設計師，為今後的自主品牌生產提供技術保障；像我們的食品企業是否可以引入幾名有創新能力的食品研發人才，創出自己的食品品牌，降低對訂單的依賴性。
【二】針對上述設想，在未來的招聘工作上，應該如何去操作：
1、利用每年大中專院校畢業季的時機，深入到相關的院校中，做好企業的人才政策宣講工作，在此基礎上，通過校園現場招聘會的形式，完成優秀年輕人才的篩選和引入。
2、利用大連地區每年春秋兩次的大型招聘會的時機，逐步實現對管理技術型人才的引入，將招聘的重點放在複合型人才方面，而不是像傳統的單一型人才，要做到引入的既有紮實的技術能力，還要有一定的管理思路和較強的學習能力。
3、充分利用目前中國網際網路的力量，做好對現有網路招聘渠道的維修和整合工作，選擇在國內影響力較大的招聘**進行合作，同時，也要針對個別專業技術崗位的招聘，尋找與各自行業門戶招聘**、論壇進行合作，找到相關專業技術人才。
4、對於中高階的管理型、技術型人才，集團可以在招聘任務較為緊張時，尋求與國內知名的獵頭企業進行合作，通過其獵頭服務，既可得到優秀的成熟型人才，也可降低反覆性招聘的成本。
5、與國內食品科學、服裝設計、化工、材料等專業院校建立戰略夥伴關係，一是成為其畢業生的實訓基地，為其相關專業的應屆生提供實習機會，對於其中的優秀人才，集團可以利用實習的機會加以挽留；二是可以利用專業院校的科研技術力量，在企業轉型、新產品開發等方面，得到強大的技術能力支援。
6、針對普通員工、技術工人的知識結構調整方面，將個人人品、學習能力、上進心及吃苦精神四方面作為考量的基本標準，對員工進行更新選拔，對於不符合要求的員工（不論新老）要逐步進行淘汰，招聘方向一是在普通員工的招聘上，主要做好對於經濟欠發達地區勞動力的吸納；二是在技術工人的招聘上，建議與本地區的中專、技校建立校企合作關係，可以由集團投資部分資金，選擇教學質量、口碑較好的學校，開設以友蘭集團命名的班級，專項為集團各企業培養所需的技術型產業工人。
7、集團應牽頭各企業一同做好集團整體的形象宣傳工作，利用一切的媒介進行形象宣傳，改變過去自家唱自家的宣傳方式，提高友蘭集團整體社會知名度和美譽度。同時，要不斷的改善員工的生活、工作條件，在勞動力市場中，樹立起企業良好的公眾形象，讓企業的形象成為集團吸引高素質人才的砝碼，真正做到「種好梧桐樹，引來金鳳凰」。
集團人力資源部
2023年5月7日
人才招聘方案及招聘渠道分析
一 招聘渠道的分析 鑑於企業對招聘人員的需求及應聘者層次的不同，hr應在招聘前對招聘物件進行劃分，以最有效的招聘方式進行招聘。一般招聘渠道分為現場招聘 網路招聘 報刊招聘 獵頭服務等幾種。現場招聘花費的人力較多，時間較長，但對招聘物件有初步的了解篩選。而隨著網路的不斷發展，大部分應聘者都選擇到網路上...
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「四性定策略校園人才招聘策略
四性定策略 校園人才招聘策略上承戰略下接人才 文摘 校園人才招聘策略主要是通過對歷年校園人才的適應性 穩定性 成長性 創新性4方面進行資料分析來制定的。1 適應性。適應性是指校園人才在企業中對企業文化 企業環境 工作強度是否適應，適應程度的高低等。2 穩定性。穩定性是指校園人才是否能為公司長期工作。...