測評結果可能對你是乙個啟發，也可能對你是個很好的建議，關鍵在於你要認識到：職業測評僅僅教會了你盡快成功和避免失敗的方法。
有資料顯示，在國外人才選拔中，應用人才測評的比率高達83%。單單在日本就形成了乙個偏好：每到年末，日本人便去參加一次測評考試，根據測試的量化值，判斷自己來年的工作去向。
國內企事業單位也更善於博採眾長了：就在今年春節前，北京長安擔保******要求應聘者提供人才測評報告，而深圳則把人才測評報告列為大中型國有企業任用、晉公升中高階管理人員的參考依據。似乎，國內企事業的管理者經測評上崗、晉公升將成為一種趨勢。
人才測評量化你什麼
人才素質測評是以心理測評技術手段為基礎，不過要與企業人力資源管理的經驗嫁接。人才素質測評方式有陳述式量表、安全法分析和專家系統。案例分析是以管理學和組織行為學科為基礎，考察個人對案例的分析能力；專家系統倒有點像專家會診，擺出企業的各種經營狀況，考察個人對企業的經營管理能力。
從這兩項內容看，人才測評更關注個人在實際運營中表現出來的綜合能力。
要進行人才測評，道理很簡單：你第一次到某乙個城市，首先想到的是什麼？是買一張地圖，以確定自己的位置及前進的方向。
參加測評就好比買一張地圖。人才測評能告訴你適合什麼，能給你乙個座標，幫你確定你所處的位置及你適合的發展方向。
至於人才測評究竟量化你什麼，如何體現，則主要是通過調查、測驗等方法獲得人才測評資料，這些測評資料一般不外乎三項：一是受測人一般的認知能力的控制，主要反映個人的智慧型水平；二是受測人社會成熟水平，主要反映對其事業成就有重要方向的激勵或調節因素；三是受測人行為風格的控制，它能反映出受測人適合做哪一類的工作。其中認知能力與社會成熟水平以分數形式將個人能力具體量化，而對行為風格則作定性分析。
現就職於深圳某外企的李先生，剛由人事主管上公升到人事經理3－4個月的時間，他記憶猶新：他於今年6月份進行了個人素質測評，結果是，他的一般認知智慧型商數為125（人才群體平均分為100分），處於上等水平；情感和社會交往智慧型商數為128（人才群體平均分為100分），顯然，他的社會成熟度和心理健康程度處於上等水平；而行為風格測評結果則是：李先生做事細緻、穩健，善於把複雜事情條理化，是乙個很好的任務執行者。
外向、樂群，喜歡制定計畫，然後有計畫的實施，適合做具體的和資料性的工作，如事物管理、人事管理、統計、調查等。
選擇乙個專業化的測評機構
乙個女行政主管在某測評機構的智商測定分數為78分，這是乙個與「阿甘」一樣的弱智分數，這使她心理壓力不堪重負。後來經開導，她又找了一家知名的測評機構，發現她的問題並不在於智商與能力，而是缺乏人際關係技巧，以致缺乏信心。很顯然，這是乙個因測評機構的不專業而造成的「誤診」案例。
那麼，要想取得真實的測評值，如何尋找乙個專業的人才測評機構？衡量乙個專業的人才測評機構的標準又是什麼呢？專家提出了「三看」見解：
一看人才測評機構是否有完善、豐富、成體系的測評工具與測評技術。杜博士認為，專業化的人才結構有一套符合自身特點的測評工具與測評方法，這種工具與方法又緊密結合用人單位或個人特點，而且多種測評工具又是多元組合，這種組合的測評結果有很強的實用性。再者專業化的人才測評機構善於運用「拿來主義」，並「本土化」運作，即針對中國人特有的心理素質和能力建立適合中國人的「評價」體系。
二看是否有多學科、全方位、多層次的各類專業人員。測評不僅要進行客觀、全面測試，還需要出具測評報告。專業的測評機構人才結構是很合理的，包括測評者專業素質與人員組合的專業構成都是多元的。
三看測評經驗是否豐富。常見的乙個現象是，幾個人同時競爭某一職位，在參加測評時，有的人會有意識地往這個職位所需要的能力特徵上靠，從而使個人價值「增加」。專業的人才測評機構可以檢測出測驗中的作偽者，因為憑豐富的測評經驗，測驗中都設計克服作偽的題目。
讓你的價值公升值
「目前，企業識別人才，主要看學歷，看檔案。」深圳世聯地產（顧問）公司諮詢組經理王先生對人才測評心存感激，「學歷僅能說明乙個人具有某一學習的能力，或者說具有某一專業知識的可能性。但是，具體崗位對人才都有特定的要求，如重要的研究能力，重要的公關能力，重要的組織能力，這些都是學歷無法反映出來的。
檔案雖然對人才素質有一定的記載，但檔案僅有類似諸如『具有創新能力』的評語，顯然過於籠統。而人才測評可以對個人的能力、個性等打打分，給出乙個完整的剖面圖，從而對個人進行全方位的評價。這種評價有一定的客觀性與科學性。
我能進入世聯，很大一部分功勞是歸功於我的人才測評報告，它將我的個人價值一一量化了。」
杭州市某超市人事經理伍小姐對人才測評不敢恭維，雖然她沒有做過人才測評：「人才測評有可能把你的能力量化、細化，像考試分數一樣表現出來。但只是憑測評結果，就判定乙個人求職或晉公升一定成功，也太片面了點。
目前中國連真正意義上的職業評估都沒有，你說人才測評又能科學到**去？何況在現實中，我們更重視的是他們的工作經驗，因為熟手上手快，省去了領導解釋工作內容的口水和時間。反正，就像考試分數不能完全代表學生素質一樣，我是不會拿人才測評結果去判斷乙個人的工作和水平的。
」北京某跨國公司的銷售經理佟先生，已三度參加過人才測評。他認為：人才測評固然能量化你的個人能力，讓你查漏補缺，揚長避短，但要真正讓個人價值增值，測評結果只能起個輔助性作用。
「只要你有測評經驗，或者測評態度不老實，一旦涉及到一些實際性的利益，你可能會鑽測試題的空子，朝有利於你的某個方面作答，這種測評結果當然會含有水分。所以說，你想單純地憑一張薄薄的測評報告紙，來改變自己的命運，簡直是難於上青天。」
不過，專家提醒可能對你是乙個忠告：當你真正想了解自己現有與潛在的價值究竟有多大時，你應在自己心理正常、體力和精力都較充沛的狀態下進行測試，同時態度要誠懇、認真，最好省省勁，老實一點要好，這樣才能測出你的真正價值量。但人才測評結果可能對你是乙個啟發，也可能對你是個很好的建議，關鍵在於你要認識到：
職業測評僅僅教會了你盡快成功和避免失敗的方法，其他還需要你自己去努力。
不管怎樣，掂掂你的斤兩，做好職業規劃，對提公升你的個人價值，實現自我的發展很重要。因為個人職業規劃是在了解自我的基礎上確定適合自己的職業方向、目標和制定相應的計畫，從而能夠有效避免就業的盲目性和降低從業失敗的可能性，進而為個人走向職業成功提高最有效率的路徑。
職業錨測評量表
美國著名的職業指導專家，麻省理工大學斯隆商學院的施恩教授，領導專門小組對斯隆商學院44名mba畢業生進行長達12年的職業跟蹤研究，包括面談 跟蹤調查 公司調查 人才測評 問卷等多種方式，最終分析總結出了職業錨 職業定位 理論。職業錨測評一定要在工作1 3年之後才有效果。首先，興趣 性格和價值觀需要在...
員工自律能力測評量表
幾乎每一項工作都是離不開自律能力的，尤其是營銷人員等崗位，他們的活動範圍廣而不確定，時間也是自己安排和支配，如果缺乏自律能力，必然做不出業績來。招聘和選拔人才時，自律能力同樣是重要的考慮因素。本測試為這一行為提供依據。測試題下面是20道測試題，符合你的情況則回答 是 反之回答 否 1 你因為約會耽誤...
廣化初中教師職評量化方案
集體獲各級榮譽，按上述辦法計分，同級取最高。七 教師考核 中二近5年，中一近5年 1 考核稱職不計分 2 考核乙個優秀計1分 累計加分。八 考勤 職評近兩年四學期全勤計10分。請事病假每天扣0.5分，扣完為止。有曠課計0分。按年度考核檔案達不到考核標準的一票否決。九 任教獎勵 在初三任教每年計1分，...