目錄第一部分計畫重點摘要
第二部分培訓需求分析
第三部分培訓重點及目標
第四部分公司培訓體系與2023年度培訓計畫
第五部分培訓工作執行與協助
第六部分培訓費用預算
第七部分培訓效果評估與績效衡量
第八部分培訓資源分析及支援
第九部分潛在問題分析
第十部分結論及建議
第一部分計畫重點摘要
一、培訓需求分析
1、 公司戰略及願景
2、 員工個人需求調查
3、 組織需求分析（績效考核）
4、 **及客戶需求
5、 培訓現況分析
二、培訓重點與目標
1、 營造學習氛圍，培養中層幹部及骨幹員工
2、 形成公司人才梯隊
3、 培訓宗旨：
三、分項培訓計畫
各項培訓體系對應之培計畫表。
四、培訓效果評估
針對培訓各要素和針對學員受訓效果的評估，達到持續改善培訓工作及體現培訓價值的目的。
五、潛在問題分析與建議
第二部分培訓需求分析
一、公司願景及經營目標方向
1、 xx公司專注於生產製造領域，願望成為產能彈性、品質可靠的大陸生產基地。基於此，需要大量中基層管理幹部和骨幹員工充當連線管理層與員工的紐帶。
2、公司處在快速發展期，生產壓力大，面臨管理規範化及人才緊缺等問題，表現為人才高位使用、迫於生產壓力導致流程執行不力、人員流動異常等現象。此時培訓資源有限，應有所側重，將80%的培訓資源投資於公司20%的骨幹員工身上。
二、員工個人培訓需求調查
根據調查問卷調查的結果，員工多表示希望得到更多的培訓機會，內容多傾向於專業技術類和個人發展類的培訓。此結果僅為員工個人培訓需求。
三、組織需求分析（對員工績效的要求）
公司業務與產品情況對員工知識技能作出相關要求，針對績效考核的結果進行分析，對表現欠佳的員工制定培訓計畫以改善績效。
四、**及客戶要求
《勞動法》第八章職業培訓涉及到對企業培訓方面的規定，另外客戶方會對**商培訓方面提出要求，此項需求多側重於保證培訓資料的完整性。
五、培訓現況分析
1、培訓體系搭建未完善：缺乏標準化、流程化的培訓體系，訓練容易出現零散現象，培訓專案也就會出現「掉鍊子」或者「斷檔」。
2、培訓資源較匱乏：優秀的內部講師人選較少，課程開發貧乏，培訓形式單一。
3、直線主管培訓意識待加強：直線主管多是業務能手而非管理專家，缺乏督導技巧，又侷限於本部門業務而無法過多考量部署培育工作。
第三部分培訓重點及目標
一、培訓重點
營造及渲染終生學習的氛圍，加強直線主管的培育意識，培養大量忠誠度高、專技能力強的中層幹部及骨幹員工。
因應分析：
第一、未來具有持久競爭優勢的是那些基於學習型的組織，所以學習氛圍的營造是創造競爭力的基礎。
第二、作為直線主管他首先應該是人力資源管理者，他的績效以及整個部門的績效應該以全體部屬的績效為標準，他更多的應該行使領導的職責，而不是專注於自身個體的業務，而培訓作為人力資源管理的核心內容之一，必須引起直線主管的充分重視，親力親為做培訓。
第三、公司處在快速發展期，對中層幹部和骨幹員工的需求會大大加強，需要系統的培訓這些人才。
二、培訓目標：
形成公司人才梯隊，擁有關鍵崗位人力資源「長名單」（即在公司關鍵崗位上具備培養物件、骨幹員工、儲備幹部等備選人才。）
明年度培工作宗旨為：快速反應、追求績效。即對問題出現後通過分析原因及時採取相應的培訓部署，針對問題快速開發培訓專案，在培訓過程中及完畢後追蹤行動，評估問題是否得到解決，思考下一步的行動計畫，形成pdca迴圈，不斷改善。
第四部分公司培訓體系與2023年度培訓計畫
一、xx公司培訓體系（見附表一）
二、2023年度培訓計畫表（見附表二）
第五部分培訓工作執行與協助
一、具體培訓執行者
人事培訓部與各部門協助共同完成，培訓實施方面的工作更多的由各部門主導執行，人事培訓作整體的規劃、安排與評估工作。
二、培訓作業流程
按照《培訓管理辦法》的作業流程操作，強調執行力，將培訓與個人和部門績效點數掛鉤，對違反流程與規定的員工作相應扣罰。
三、培訓資源維護
培訓資源包括所有與培訓相關的資源，如講師資料、課程課件、外部培訓資訊、器材場所、教材資料等等。人事培訓統一負責培訓資源的維護與充實，各部門應與人事培訓保持資訊暢通，實現培訓資訊的共享。
第六部分培訓費用預算
一、培訓費用包括
人事培訓人員薪資、培訓場地及裝置折舊、講師費、教材費、參加外訓費用、用餐費、獎品費、交通費等。
二、以公司一年人事費用（薪資、津貼、福利、保險）的3%作為總培訓預算。
以每月約40萬計算，一年的人事費用為40×12=480萬
總培訓經費預算為480萬×3%=14.4萬
注:此費用預算並沒有根據各方預算來統計計算,是參考培訓經費預算形式作出總額,
第七部分培訓效果評估與績效衡量
一、針對培訓要素的評估
評估內容包括：課程講師、課程內容、授課形式、培訓工作安排、場所時間安排及其他內容。
評估者：學員、講師、培訓執行者。
目的：為改善培訓工作的執行方面。
二、針對學員
評估內容：學員對此次課程的掌握程度、實際工作中的運用情況。
評估者：講師、部門主管、學員。
目的：強調培訓為績效改善而進行。以企業的立場來說，沒有改善績效行為的培訓是毫無用處的。
三、培訓績效衡量
1、 有形效益：解決現存問題、提公升員工技能、工作績效改善等。
2、 無形效益：企業學習文化、員工士氣、團隊合作等。
第八部分培訓資源分析與支援
一、內部培訓資源
場所（會議室、教育培訓室）、內部講師、設施（投影機、膝上型電腦）、教材（自行編制）
二、外部培訓資源
華點通公司（籤有協議）、派外培訓獲取的資料、其他管理顧問公司資源
三、欠缺資源與分析
1、 內部講師水平有待提高。（可通過內部講師推行制度與培育計畫進行培養）
2、 課程內容開發須實用。（進行課程開發與設計培訓，公開課程開發工作，可廣泛關注外部獲取渠道。）
3、 管理顧問公司資源維護較分散。（由管理部統一維護外部培資源，與各部門就培訓資訊達成共享，及時得到所需。）
四、需要支援
1、 職責明確：即在培訓工作上明確人事培訓與各部門應擔當的職責，應明確列入崗位規範。
2、 公司高層對待培訓的態度。須於幹部會議上強調培育工作，使整個管理層都認識到教育培訓是他們工作職責之一。
3、 培育管理人員自身能力的培養。如了解公司戰略願景、產品情況、與公司母體的聯絡交流、參加公司管理會議、了解最新培訓資訊的機會、個人職業生涯規劃等等。
4、培訓經費支援。擬劃撥一定培訓經費自行支配，可運用於購買小獎品、授課用器材、培訓活動經費等。
第九部分潛在問題分析
一、因公司生產壓力導致培訓執行不力。明年度公司生產壓力較大，各部門相應的業務工作量增加，會有態度上的弱化及放棄現象。
建議：一方面加強直線主管的培育意識，很鈍的鋸子不能有效的完成鋸完整片樹林的目標，只有先抽取一定時間磨利鋸子才能事半功倍。另一方面在培訓安排上綜合考慮部門工作計畫，制定合情合理的培訓計畫。
二、公司人員快速膨脹，培訓工作易出現例行化。建議追求培訓的效果，即培訓的品質，弱化數量上及表象上的體現。
三、績效管理方面的問題。由於培訓和績效聯絡非常緊密，須與績效管理工作同步實施，而公司現有的績效考核體系是以結果考核為導向，缺乏績效過程控制。
建議：加強績效管理過程控制，對績效表現及時反應，針對性的採取培訓以改善員工績效，將在培訓過程中的行為表現列為重要績效考核指標之一。
第十部分結論及建議
1、 結論
結論一、培訓工作的最上層目標是營造和渲染公司學習文化和氛圍。
結論二、公司明年度培訓資源有限，應該有所側重，而不可能做到全員式的無差別培訓。
結論三、培訓重點側重於加強直線主管的培育意識，培養大量中層管理幹部及骨幹員工。
結論四、培訓工作重點將傾向於對培訓效果的評估和對實際工作績效改善方面的作用。
結論五、教育培訓工作需要公司高層和各部門直線主管支援完成，單單依靠人事培訓不可能實現既定目標。
結論六、教育培訓資源需要重新整合、統一管理，不能分散經營。
二、建議
建議一：以人力資源管理生態鏈的觀點影響直線主管。
需求提出
設計生產
銷售**
終端使用者
圖1：hr管理的生態鏈
說明：全面人力資源管理需要企業不同角色共同參與完成，上面生態鏈就是體現了這個概念。人事部門負責設計製造hr管理產品（薪酬體系、績效體系、培訓體系等），主要針對公司經營需求和員工需求得出，然後通過產品**商（直線主管）將這些產品推銷給終端使用者（員工），更多的時候是由直線經理而不是hr管理者在面向終端使用者—員工。
所以說，直線主管必須擔當起人力資源管理的職責，但是在實際中的情況是，他們普遍認為hr管理不是他們的工作內容，導致hr管理生態鏈的失衡，所以，建議在全公司範圍內向各直線主管宣導這個理念，培育直線主管的hr管理意識，打好實施全面人力資源管理的基礎。
建議二：將公司教育培訓工作的重點由具體實施轉向於需求分析和效果評估追蹤方面，配合公司追求利潤的經營目標。
建議三：明年度培訓以年度培訓計畫與專項培訓專案配合進行。計畫不如變化快，公司現階段的教育培訓如果能做到維持和改善的目的，就是成功的hr開發工作。
某公司培訓計畫
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某公司年度內部審計詳細計畫
六 存貨管理審計 審計級次 二級 年度常規審計專案 審計安排 2012年7月 審計目標 通過檢查存貨管理的業務流程設計是否合理，流程的控制是否得到有效執行，評價存貨管理內部控制的適當性和效果性 通過實質性測試檢查存貨的會計記錄的正確性 存在性和完整性。檢查滯銷品的日常管理，跌價準備的計提是否符合公司...
某公司年度招聘的計畫方案
一 人力資源盤點工作 公司組織結構今年發生了很大的變化，根據崗位職責和要求，需要對現有結構和人員備置進行盤點工作，配備是否合理，盤點是否盈虧 是否需要進行人員增減，進行人員調動等 為下一步行動提供依據。二 制定招聘需求制定方案 根據盤點情況，制定需求表 1 通過發放需求調查表 建議分非定額人員和非定...