在漲聲遍地的情況下，人力資源是整個社會的高消費品，也是企業的高投資品，高投資如何獲得高回報是擺在企業經營管理者面前的一大難題。
（3）人力招聘與保留問題
2023年，是公司引進人才數量和質量空前的一年，很多員工，特別是中高層領導參與了我們的人才引進工作。參與人才引進的領導均發現，地處三線城市，高階人才引進難；引進人崗匹配的人更是難上加難。另有資料統計公司上半年離職率高達9.
6%，估計年度離職率將接近甚至超過15%。
提高薪酬是吸引，保留員工的第一砝碼嗎？是否有更好的方法呢？
（4）薪酬增長與生產效率的相關性問題
面對吸引人才難和留人難，我們選擇了被迫增加工資、福利待遇的方式。用工成本大幅增長的背後，我們的員工工作積極性、員工執行力、人均勞動生產率、產品質量合格率是否大幅提高呢？
2023年上半年公司產量較2023年同期產量絕對值增長222萬kva，但同期公司平均人數也增長了近500人，人均產量和產值均下降明顯；另外2023年上半年車間質量問題控制較好（暫無具體資料，月均100起以內），但2023年上半年車間質量問題高達1249起。
以上資料，應正了著名的心理學理論——雙因素理論（雙因素是指人的需求分為保健因素和激勵因素兩類，增加對保健因素投入，能夠增加員工滿意度，但並不能激勵員工提高生產效率；而只有增加對激勵因素的投入，方能起到激勵員工提高生產效率的效果）。薪酬增長的同時，如果沒有其他激勵制度相輔助，單純提高薪酬，只能提高員工滿意度（僅僅是保健因素的增長），並不代表能高效激勵員工提高產出數量和產出質量。
（5）增加培訓投入與員工職業生涯發展問題
公司進行了大量的培訓需求調研，然後根據培訓需求，組織了大規模的培訓，付出高昂的培訓成本之後，是否意味著員工素質大幅提高呢？以下三個悖論嚴重影響了培訓效果：
1、員工選擇的培訓需求並不一定是公司戰略發展或部門計畫所需的，可能只是員工喜歡某個課程。
2、往往公司組織的最廉價的培訓能帶來員工實操能力的快速提高，而外派昂貴的培訓，效果卻是平平。
3、知識和經驗積累是乙個循序漸進的過程，不同職級的員工可以分配不同難度層次的培訓，統一的課程計畫往往使培訓效果喜憂參半。
如何優化任職資格體系
用好企業的人才比招聘更重要 在經濟全球化的今天，企業業務增長迅速，而企業的人力資源發展相對落後，人才的任職資格評定，人才招聘的選擇，員工提拔的流程都是人力資源部門急需解決的問題。除了不斷的招聘，我們可以建立乙個更加完善的任職之歌體系來更好的使用企業自身的人才來解決企業用人困難的問題。有了乙個完善的任...
任職資格標準檔案 樣本
類任職資格標準 第一部分概述 一 標準名稱 類任職資格標準 二 標準定義 對該類任職資格標準含義的解釋，例如 人力資源管理類任職資格標準是指從事人力資源規劃 招聘調配 績效管理 職位與任職資格管理 培訓與開發 員工關係 薪酬保險管理 勞動關係協調與人事管理等工作的職位勝任要求。三 標準適用範圍 人力...
3任職資格評價體系
一 任職資格評價體系出台的目的 1 真正實現人崗匹配，也就是說任職資格評價是人崗匹配的最關鍵的一步 2 借助人力資源分析的方法和手段，在職級 職位分析的基礎上，對職位的價值及對公司的貢獻度進行科學有效的評價 3 科學評價員工的個人價值和對組織的貢獻度，為薪酬制度和考核制度的落實與實施打下重要基礎。二...