薪酬設計，實質是企業內部價值分配關係的設計，而內部價值的劃分主要基於職位。不同的職位，薪酬標準會不同；同一職位，不同的能力水平，薪酬標準也會不同。因此，我們在給企業做薪酬諮詢的時候，首先要做的就是職位體系的梳理與結構化設計。
職位管理，包括職系劃分、序列劃分、層級劃分、崗位名稱與任職標準五大部分。
職系是責任性質相近的崗位組合，體現的是為員工提供更寬的發展通道，也就是多種職業方向的選擇，簡單的企業可以劃分為管理職系，專業職系，內部責任分工複雜的企業可以有更多的劃分，比如管理職系、設計職系、技術職系、作業職系、市場職系、業務運營職系、職能支援職系…。
層級是責任大小、難易程度相近的崗位組合，體現不同級別崗位，層級多，員工發展的上公升空間就更大；簡單的層級劃分可以分為高、中、基層，如進一步細分，還可劃分為文員級、專員級、助理級、主管級、經理級、總監級、部門總經理級、副總裁級、總裁級等等；設計層級的時候，其級別數量的多少與企業內部規模與未來發展預期有關，既要盡量避免員工很快遇到職位的天花板，又要讓員工實現小步快跑，實現不斷的激勵。
序列是工作中專業性質相近的崗位組合，以崗位工作性質和能力素質要求為主要依據，將同類職位分類歸併而成，這些職位要求任職者具備的素質要求相同或相關，承擔的責任和功能相似或相同；簡單的序列劃分，比如可以分為營業序列、市場序列、技術序列、生產序列、職能序列等，更加細緻的序列劃分，可以分為高層領導、中層管理、形象設計、服裝設計、設計支援、買手、資訊化、製板、技術轉化、生產工藝、質量檢驗等等，也是根據企業內部分工的複雜程度決定的，一般來講生產性質的企業，序列可以分的細一些，集團類、**類的企業可以分得簡單一點。
任職標準提供員工選聘和晉公升依據。任職標準的建立有兩種做法，一種是對於基礎任職標準進行橫向、縱向的對比，建立相應標準，比如同序列、同層級人員相應科目標準統一等。還有一種是運用能力素質模型，建立比較全面的任職資格標準，方法相對複雜。
企業根據自身的實際情況選擇相應的標準建立方法。一般而言，初期以基礎任職標準為主，後期可考慮建立能力素質模型。
**：價值中國
企業如何做好職位分析
問題的提出 1 該公司為什麼決定從職位分析入手來實施變革，這樣的決定正確嗎？為什麼？2 在職位分析專案的整個組織與實施過程中，該公司存在著哪些問題?3 該公司所採用的職位分析工具和方法主要存在著哪些問題？點評觀點一 大多數公司做職位分析都是走過場，或者根本就沒什麼職位分析，直接在 找個樣本做職位說明...
如何做好採購管理
採購工作是企業創造效益的第一道閘門，事關企業利益得失，也是容易發生問題 倍受關注的工作。據估算 採購環節成本每降低1 企業利潤會增加5 10 因此採購管理成了從源頭上為企業產生利潤的關鍵環節。優化制度就是發現問題，解決問題的過程。為何優化？如何優化？也就是所要 的話題。1 制度的建設和落實。企業的管...
如何做好採購管理
環節的基本要素入手，系統全面地展開相關的討論和闡述。一 製造性企業採購環節的基本要素 在製造性企業的運營中，採購環節的基本要素如下 1.採購計畫 採購計畫在採購環節中的位置 從理論上分析，採購是在了解企業生產經營物資需求的基礎上，尋找和選擇合理的 商，並就 和服務等相關條款進行談判和實施，以確保需求...