團隊管理如何讓下屬信任你

導讀：管理乙個團隊需要很高的領導力，這種領導力會讓下屬直接聯想到整個企業文化，我們都知道，管理乙個團隊最核心的就是讓下屬信任並與你一起奮鬥，但問題是如何讓下屬信任你？

——每個人都想有所影響。

我認為領導力是一項特殊的榮譽，而所有人都想通過自己的工作產生積極影響的內在願望。如果你能創造一種企業文化，是每個人感覺到他們都有機會作出貢獻，那麼你就創造了乙個能讓人們作出了不起的事情的環境。想要營造這樣的文化，你需要從建立信任開始。

接觸他人從而建立信任關係的想法看似自然，但你該如何去做呢?

你可以做以下七件事情來表明你信任並關心他人。

1.認識到人們想做貢獻：領導者們需要意識到99.

9%的員工來到公司都想盡力做好工作。因此，作為領導者，你必須每天以這樣的態度來看待他們，感謝他們。如果你不信任他們，他們為什麼要信任你呢?

打造人員能力是取得成功的關鍵。員工能力的提高會為你帶來更多的客戶和收益。但是大多數企業從一開始就錯了，因為他們首先想的就是如何掙錢。

2.表明每個人都很重要：創造一種讓每位員工都感到受重視的文化。

例如，我們在印度的團隊以公司大社會責任為他們的首要任務。他們提出的倡議之一就是在每個主要城市的kfc中，字少有一家由存在聽說障礙的團隊成員來經營。我參觀了班加德爾的一家店。

我驚奇的看到廚房在準備好食物後，會用燈光代替蜂鳴器和鈴聲來告訴員工。在櫃檯，顧客能用特別的選單點菜。飯店甚至提供教人們基本手語的桌牌。

這種能看到每個人的潛力並為其發揮提供平台的能力是使人成功的重要因素。

3.知道越多，關心的多：向他人表明你信任他們的能力，與他們分享你所知道的。

沃爾瑪的創始人山姆.沃頓經常在週六開會，與人們分享他對商務的所有了解。他曾經寫道：

『他們了解的越多，就會越發理解。隨著理解的加深，他們就會越關心。一旦關心就沒有什麼能阻止他們，如果你不信任你的員工，不讓他們了解你所知道的，他們會認為你並沒有真正視他們為夥伴。

』要想真正地了解他人，他們在想什麼，你需要問他們這個問題，『如果讓你來做我的工作，你將會怎麼做?』

4.通過提問提公升洞察力：通過提問來發現他們是什麼樣的人，他們在想什麼。

進入他們的大腦了解他們所想。不只是要問那寫每天和你一起工作的人。花一些時間了解哪些回報給你的直接下屬的人。

甚至失去了解客戶或任何與你想要實現的目標相關的人。

5.採取相應行動：一旦了解人們的想法，你需要向他們表明你考慮了他們的想法。

也許你是團隊的明星，但你需要盡力帶領盡可能多的團隊成員，幫助他們變強。當你設定你的目標不僅限於提高自身的表現，而且也提高周圍人的表現時，你就釋放出了集體智慧型的力量。如果你乙個人就能做成大事，那很好。

但你也就止步於此了。如果你能幫助乙個團隊或組織完成大目標，那麼你們一起所能取得的成就就是沒有止境的。而這一切都取決於你，作為領導者怎樣去讓它成為現實。

6.提公升他人成為領導：2023年我們公司從百事公司分離出來時，我決定與百勝餐飲集團的員工分享我對領導力的看法——如何帶領員工實現目標。

經過15年的發展，我已經和遍布全球的40,000餐廳經理建立起聯絡。在百勝，我們信任我們的員工和他們的能力。我們有「四管齊下」的方法來幫助他們成長：

1)你的成長是頭等大事。我們給你工具讓你每天繼續學習，成長和發展。

2)領導。在百勝，每個人都是領導。我們的培訓課程是基於「我們如何領導」提到的領導技巧和領導特質，關注如何自我教練和幫助他人克服成功的障礙，取得突破性的成果。

3)指導。每個人都能成為專業人才，並在工作中教練他人。

7.認可成績。認可是強有力的激勵因果。

我會像市場營銷人員一樣來領導他人(我有市場營銷的背景)。我會為下屬設身處地的著想，試圖理解他們的感受、習慣和信仰。當我知道人們在想什麼，我會提出舉措，採取行動，挑戰系統。

這樣我能讓人們來關注重要的事情。我知道認可是通用的——每個人都喜歡被認可——因此我把它作為重要的事情來做。我使用了更富創新性的方法來給予認可，用它來區分文化和獲得快樂。

在我擔任肯德基總裁時，我會頒發橡膠雞獎。

認可是一種強有力的手段，可以幫助你去強化你想要的行為。我們認可並祝賀他人的成功，我們也會去發現那些行為方式和我們的價值觀不同意的人。我們嘉獎那些是餐廳業績出色的經理們;與此同時，如果你在獲得支援並給予成長機會後，仍然落在最後而且沒有起色，那你將被邀請到其他地方去工作。

這就是我們如何提公升業績表現的方法。

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