企業招聘是企業用人的第一關，究其原因，是因為招聘決定了企業的基本用人政策、標準和價值取向。把握好這一關對於企業用人來講，可以為後期人力資源的諸方面的管理培訓開發、薪酬激勵、績效管理等奠定良好的基礎條件，從而達到事半功倍的用人效果。
可是實際的招聘中，企業是否把握好了這一關呢？那就未必盡然了，企業總是感到困惑：面試者背景資歷很高，面試談的也可以，過往的業績也不錯，為什麼進入企業就不想面試說的那樣呢？
有的工作思路跟不上企業的發展；有的面對企業經營的問題難以從專業的角度進入深入分析和解決；有的看似努力，卻業績平平；有的說得多做得少，缺乏執行力；等等。雖然企業或多或少的存在些問題，這倒不是說這些企業不重視招聘這一關，那為什麼又致使效果不如人意呢？這就表現在企業招聘的形似而神不似，有了招聘的流程制度框框，而沒有抓住招聘的本質和內涵，主要反映五大現象：
一、 未對企業所需人才從戰略和文化需求方面進行清晰定位。
二、 將資歷和能力混為一談，以為資歷高能力就強。
三、 用人標準模糊不清，初試就不成功。
四、 各層次面試人員對企業的薪酬制度理解片面和不一致。
五、 企業招聘配套體系缺失，結果注重外部而忽視內部。
企業用人，只求最合適不求最好。
企業招聘的五大致命傷
3 直線用人部門和招聘部門很少就用人標準進行溝通和達成一致。對於沒有用人標準的企業來講直線用人部門和人才招聘部門常常由於對人的判斷不一致而產生矛盾 即使是建立了用人標準的企業，也會因招聘部門和用人部門，特別是在專業能力要求方面很少進行溝通和研討已達成一致性理解，畢竟招聘人員不是萬能的。結果常聽招聘人...
七大致命傷讀後感
其實這本書不只是讀過就完了，每乙個簡單的道理都需要很多的思考和實踐才能真正的明白。書中提到 開公司做生意的最終目的就是銷售，要把產品賣出去。所以公司裡面任何部門 職位和人員都和這個目的有關。日本經營之神松下幸之助也曾說過 銷售部不是全公司，但全公司都是銷售部。可見，全員分工協作 上下系統整合 企業文...
HR求職簡歷的十大致命傷
70 的簡歷未表達真實價值 花了數百字之多來描述自己曾經的學習背景和工作經歷，甚至是參加過怎樣的特殊培訓，文筆流暢，頗富感情，感受真實，但就是讓人看不懂這些經歷的背後自己積累了多少寶貴經驗和技能。當下的求職，會表達更要能總結，乙個好的產品要想被市場接受，首先得亮出它的價值與特色。36 的簡歷相片不合...