3、直線用人部門和招聘部門很少就用人標準進行溝通和達成一致。
對於沒有用人標準的企業來講直線用人部門和人才招聘部門常常由於對人的判斷不一致而產生矛盾；即使是建立了用人標準的企業，也會因招聘部門和用人部門，特別是在專業能力要求方面很少進行溝通和研討已達成一致性理解，畢竟招聘人員不是萬能的。結果常聽招聘人員說——按照用人部門的要求（大多指資歷）進行了初試，一到用人部門就不行了；用人部門卻說——招聘部門招的什麼人，能力越來越差。
4、各層次面試人員對企業的薪酬政策理解片面和不一致。
一些企業在招聘整個流程中，未規定有誰及怎樣進行面試時的薪酬談判，結果出現初試和複試過程中面試的薪酬標準不統一；還有就是各級面試人員對企業薪酬激勵政策和結構體系不清楚，從而在面試時隨便進行薪酬政策解釋和崗位薪酬標準承諾，結果等新員工進入企業後，發現和當初談的不一樣，以致感覺好像上當受騙一樣，使企業的招聘質量大打折扣；而另乙個結果就是招聘時有的新進人員的工資又大大超出現有類似或同級崗位的薪酬標準，造成內部原有員工心裡不平衡和薪酬等級結構混亂。
5、企業招聘配套體系缺失，結果注重外部而忽略內部。
由於企業缺乏與招聘配套的制度體系，比如：員工發展體系、任職資格體系等，不知企業到底擁有什麼樣的人才，如何培養自己的人才，結果導致一是不清楚內部人才，而是內部人力供給缺乏。企業一旦出現人員需求，特別是高層次的人員需求時，往往就從外面進行招聘；結果封堵了現有員工的成長道路，挫傷現有員工對企業的忠誠和工作積極性。
企業招聘的五大致命傷
企業招聘是企業用人的第一關，究其原因，是因為招聘決定了企業的基本用人政策 標準和價值取向。把握好這一關對於企業用人來講，可以為後期人力資源的諸方面的管理培訓開發 薪酬激勵 績效管理等奠定良好的基礎條件，從而達到事半功倍的用人效果。可是實際的招聘中，企業是否把握好了這一關呢？那就未必盡然了，企業總是感...
七大致命傷讀後感
其實這本書不只是讀過就完了，每乙個簡單的道理都需要很多的思考和實踐才能真正的明白。書中提到 開公司做生意的最終目的就是銷售，要把產品賣出去。所以公司裡面任何部門 職位和人員都和這個目的有關。日本經營之神松下幸之助也曾說過 銷售部不是全公司，但全公司都是銷售部。可見，全員分工協作 上下系統整合 企業文...
HR求職簡歷的十大致命傷
70 的簡歷未表達真實價值 花了數百字之多來描述自己曾經的學習背景和工作經歷，甚至是參加過怎樣的特殊培訓，文筆流暢，頗富感情，感受真實，但就是讓人看不懂這些經歷的背後自己積累了多少寶貴經驗和技能。當下的求職，會表達更要能總結，乙個好的產品要想被市場接受，首先得亮出它的價值與特色。36 的簡歷相片不合...