一、培養目的
為公司未來的發展儲備「後備梯隊人才」，滿足公司業務發展對管理人員的需求；
培養並提公升公司現有骨幹員工的管理技能、個人綜合素質；
保留/激勵骨幹員工，使其樹立長期服務的決心。
二、培養物件
公司每年組織一次管理後備隊培養計畫，挑選有潛力的骨幹員工參加，每批優才人數為20-30人。物件選拔側重點為：1.持續穩定的高績效2.持續成長進步的潛力3.文化認同
三、組織與分工
● 人事行政部：負責後備隊人才培養整體規劃、人才選拔標準和程式的制定、培養物件的確定和培養計畫的統籌安排、後備隊人才庫的建立和維護等。
● 各相關部門負責人/主管：後備隊人才培養物件的初步甄選和人才培養計畫實施的支援與協助，工作歷練機會的提供，以內部教練的角色負責後備隊管理和業務知識的日常指導等。
四、人員選拔
● 人員提報：由部門主管推薦+員工自薦（填寫附件一：管理後備隊推薦表），部門整理後提交至人事行政部；
● 人員甄選：基本條件+面談+測試評估（職業性向、對管理職位的理解）+關鍵事件；
● 結果公告：選拔結果由人事行政部彙總整理呈總經理室領導審批後公告。
五、人員培養
培養方式：人事行政部提供的集中培訓與部門主管開展的個性培養相互結合
實施方式有：課堂學習+管理主題交流研討+工作歷練+內部教練+工作案例發表
培養內容**：
● 公司發展戰略、文化導向及幹部管理政策要求
● 測評結果作為後續培養計畫（個性化）重點內容的參考依據
● 人力資源部與後備隊的直接主管溝通關於「學員業務能力現狀、工作興趣點、職業優勢、劣勢」等內容，了解短板所在，有針對性地設定培養方式和培訓內容
培養內容包含：
● 共性需求：管理基礎知識+管理技能（自我管理/管理他人/管理團隊/管理工作）
● 個性需求：業務能力短板+管理實務操作（專案管理/成本管理/品質管理等）
培養計畫及實施：詳細培養計畫待後備隊選拔結果公告後依據培養內容**專案再另行設計。
過程管控：
● 溝通機制：加強與後備隊的溝通，了解其所思所想並及時解決相關問題，解除其後顧之憂；
● 反饋機制：及時將學員課堂表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管；
● 考核機制：實施月度考核和即時考核的方式，對優秀者給以表揚激勵、表現一般者給以相應要求和壓力。
培訓考核
● 考核專案：課堂表現+筆試+工作績效+工作歷練表現評核+工作案例發表成績。
● 考核結果運用：每個專案培訓結束後即進行考核，考核得分80分（含）以上者為合格，若有一次得分不滿80分（含）以上者給予一次補考機會，補考仍不合格者取消培養資格。
六、優秀評選
專案結束後依最總評定成績選取綜合得分表現優異者進行獎勵，設立最佳成長獎、最佳團隊建設獎、最佳績效獎等相關獎項表彰優秀人員，並給予優先晉級、承擔管理職責。
七、總結檢討與效果評估
專案實施中期對培養實施計畫進行中期回顧檢討，及時協調資源解決過程中存在的問題；
專案結束後乙個月內對培養實施各環節進行經驗總結，檢討過程中不足之處並提出相應改善方法，作為後續計畫的參考；
專案結束後兩個月內對後備隊進行綜合測評，檢驗其成長狀況及培訓績效並制定其下一年度培養重點、能力提公升目標。
八、資源支援
公司高層領導的支援
後備隊直接主管的認可與支援
創造更多的職業發展空間
加強內部講師、課程資源的建設
十、其它
管理後備隊任用、留才等相關配套措施由人事行政部部另行規劃
十一、附件
附件一： 管理後備隊報名表
附件二：專案推動工作計畫
人才儲備培訓制度
目的 為了開發培養在職員工多種工作技能，更充分的利用好工廠人力資源 擴大基層儲備幹部的知識領域，消除僵化，活躍思想 培養中高層幹部對工廠全域性性問題的分析判斷能力，加強部門之間的橫向聯絡，消除隔閡，特制定本制度 1 適用範圍 本制度多能工培訓試用於工廠所有部門 全體員工。輪崗培訓的範圍包括工廠部門內...
人才儲備方案
事業部人才儲備草案 討論稿 在商業競爭日益充分的今天，要做 百年企業 保持基業常青，企業管理就必須後繼有人。這不僅是指總經理要有 人，中層管理者也要後繼有人。企業最重要的資產是人力資本，而非其他，正是基於這種考慮和認識，高層應把人力資源管理放到了戰略的高度。所謂戰略性人才儲備，是指根據企業發展戰略，...
關鍵人才儲備方案
近年來珠三角地區人才市場競爭激烈，尤其是對行業優秀人才獵取。另外，隨著國家加大對中西部地區的開發，內地人才呈現加速回流的現象，珠三角地區人才市場以往一派繁榮的情況不再。此外，外部招聘的人工成本較內部培養高，忠誠度也不如內部培養，因此，有前瞻性的企業都將目光轉向了內部培養。同樣，豐澤匯也要適應這種趨勢...