人力資源規劃能保持企業與員工個人利益以及人力資源供給和需求的平衡。雖然不同的人對人力資源規劃認識有所不同，但對其最根本的目的和功能的認識是一致的，即人力資源規劃是根據企業戰略目標，科學**企業人力資源的供給與需求狀況，制訂人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保企業對人力資源在數量和質量上的需求，使公司和個人獲得長遠利益。人力資源規劃也是人力資源管理的綱要，為企業的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供決策資訊和依據。
根據廣州企道商務服務****從業多年的經驗，建議不同企業來說，要結合自身特點，從戰略出發，逐層思考，做好公司人力資源規劃。要做好企業人力資源規劃，應當遵循以下五個步驟：
一、人力資源規劃的準備
要做好人力資源工作，先要對公司的戰略、組織結構和經營環境進行詳細的分析。可以利用戰略swot工具進行分析。基於長遠發展考慮，企業必須立足於長遠，做好供需**，防患於未然，重點要做好對關鍵人才的質量數量和結構的規劃。
根據企業自身的特點，比如優秀的管理人員、優秀的技術人員和優秀生產人員，是需要做好公司人力資源規劃的關鍵人才。
二、人力資源存量盤點
開發現有的人力資源，有利於實現企業戰略目標，因此必須採用科學的人力資源盤點的方法對公司上述幾類人員的數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。
可以用描述統計、數量統計和質量統計等方法進行。
描述統計：年齡、教育程度、在職工齡、職務結構、領導與非領導崗位的比例，動態分析（離職率、調動率等），這種方法是對公司人力資源整體狀態的盤點。通過這種統計，公司可以知道總的人力資源結構水平。
數量統計：有工作分析、標準工時法、工作流程分析法、管控幅度法、需求**法等，可以用問卷調查、訪談或者現場觀察法獲得。
質量盤點：員工素質模型，包括知識、技術、能力、人格特質等。
在盤點的基礎上，公司可以得到自身人力資源狀態描述表。應詳細地描述現狀與預期的差異。
三、**企業人力資源需求與供給
**企業人力資源需求與供給是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，人力資源開發、管理的計畫都必須根據**決定。**的要求是指出計畫期內各類人力的餘缺狀況。這就要求做好需求**、供給**、需求供給平衡計畫。
1、需求**的方法很多，主要分為兩大類：主觀判斷法與定量分析**法。
對於有歷史資料而且戰略穩定的電力公司來說，可以用趨勢外推模型、指數平滑模型、回歸模型、經濟模型、關鍵驅動因素法作需求數量推算。而沒有歷史資料或者戰略發生較大調整的公司，標竿法、德爾斐法比較適用。
2、供給**包括內部供給**和外部供給**。
根據人力資源盤點的結果，管理者對公司內部供給情況會有乙個較為清楚的認識。管理人員、技術人員崗位供給**，由於要求對公司或者專業有較為深刻的認識，內部供給**顯得更為重要。可用方法有技能清單法、現狀核查法、替換模型、替換單模型、馬爾科夫模型。
其中替換單法對於管理人員晉公升調動是很好的依據，而技能清單法對技術人員的供給**提供了較好參考。
外部供給**主要是對勞動力市場供給情況的**，包括專業、勞動力**等因素。公司良好的待遇，為吸引社會優質人才提供了保障。值得一提的是，應屆畢業生作為乙個大的勞動力供給市場，可以在很大程度上保證較好素質人才的供給量。
各公司可與各高校的建立良好關係，可以提前做好專業對路的需求計畫，讓學校及時輸送專業人才。
在做好供給需求**的基礎上，需要制定供給需求平衡規劃，即對照需求，提出供給缺口和解決方案。
四、人力資源計畫
根據供給需求平衡規劃的要求，制定相應的人力資源招聘、培訓、調動、晉公升、考核、激勵計畫。
以招聘為例，可以指定每年的招聘計畫，包括人數、專業，經驗、素質等；又如培訓，通過公司人力資源規劃，公司明確了人才素質需求與實際的差距，從而明確培訓需求，培訓計畫制定就不再盲目。
五、人力資源規劃評估與調整
當企業的實際情況發生改變時，就必須根據實際情況的變化對人力資源規劃作出合理的調整，以適應環境，減少成本的增加，並儘量減少反應的滯後性。因此，人力資源規劃不是一勞永逸的，而是動態調整的，最重要的是要關注其實際的執行效果。廣州企道商務服務****建議每年都應該對上一年的人力資源規劃進行修訂。
平時也應注意對公司人力資源規劃的執行過程進行監督、分析、評價，找出計畫的不足，給予適當調整，以確保公司整體目標的實現。
中國已經進入經濟高速發展時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。如果不懂得知人善用，有了人才也不一定能保證企業的成功，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。乙個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作範疇。
建立人力資源個性化管理勢在必行。
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