素質模型的完成，標誌著各個職級對應的課程列表已經顯現雛形，接下來要做的就是摸排，根據課程列表指引的方向，了解管理人員的素質現狀，為以後開發課程提供側重。這一步完成後，就找到應該補充什麼營養了。
第二步：確定怎麼補充營養？
知道了各個職級需要什麼培訓內容後，接下來要做的就是確定培訓策略了。初期培訓一般重點放在高、中層，高層人數不多，以送外培訓為主，可以考慮集中參加乙個mba班，有錢的可以去長江、中歐，一般的可以去清華、復旦，等等。雖然貴點，但系統性更強，一般經過一兩年的強化學習之後，確實會在戰略決策方面有很大的提公升，總體來講還是物有所值的。
安排好了高層，就該中層了。中層數量龐大，在公司服務的年限跟老闆差不多，忠誠度高，經驗豐富，但是有時文化素質偏低，排斥新事物，經驗主義。如果自己開發課程，沒有這方面的高人，要麼內容冒進，成了人參鹿茸之類的大補藥，吃了消化不良，要麼新瓶盛舊酒，培訓成了帶領大家複習強化已有的經驗。
所以最好的方式，就是引進培訓機構，土洋結合。這裡要注意兩點
一是挑選培訓機構要精挑細選，不能著急下結論，還要做背景調查；二是機構不要選擇過多，乙個課程選擇一家是不明智的，課程沒有好壞，關鍵是要合適，要做到合適，相互的了解很重要。選擇好培訓機構後，接下來要做的工作就是需求調研，所謂磨刀不誤砍柴工，多花費點時間，多使用幾種調研方式，確保需求的準確性，才能保證後續工作的有效開展。課程開發完畢以後要多試講，多修改，對內訓師的培訓要紮實，前期要限制內訓師過多的自我發揮，嚴格控制他們在課堂上所講的每句話。
經過前面兩步走，高中層管理人員的培訓課程體系基本成型，大概會有20門左右。下面的工作不是增加培訓課程的數量，而是要應用培訓內容到實際工作中去。因為不管是外培還是聯合開發的課程，都是目前工作中沒有做到的內容，需要花費一定的時間做好效果轉移，根據所學的內容，針對工作中的不足進行完善和提高。
所以，培訓又不僅僅是培訓，還有諮詢的功能在裡面。
這個過程大概需要一年的時間，實際上它是乙個有培訓引發的內部管理改革。經過這麼乙個蛻變之後，相信公司的管理水平會有乙個明顯的提高，與公司的經營水平的差距也會逐步縮小。同時這個吸收消化的過程也鍛鍊了一大批的中基層管理人員，你會發現，當初針對中層培訓的好多內容如今已經成了基層管理人員的例行工作，基層管理人員的管理技能有了明顯的提高。
這個時候要做的工作就是把本為中層開發的課程進行改動，變成基層管理人員的培訓課程，緊接著繼續和培訓機構合作開發出新的適應現階段中層管理人員的培訓課程來。這樣一來，乙個流動著的培訓課程流出現了，它不斷從高層流向中層，由中層流向基層，在基層沉澱下來變成工作實踐。隨著培訓的不斷深入和各級管理技能的不斷提高，這個課程流的流速會越來越慢，最後會形成乙個在短期內相對穩定的、各職級層次分明的課程體系來。
這樣下來，補充營養的工作基本完成，企業至少可以活下來，但要想活的健康，營養補充了還不夠，還要學著養生。
養生，其實就是要突破眼前的管理提公升需求，站在更高的戰略視角來審視我們存在的差距，為將來目標的實現提前做好相關的前瞻性培訓。這類培訓可能與目前的工作需要沒有太大的聯絡，但與未來休戚相關。這個時間企業要做的不光是提供這樣的培訓專案，還要出台一定的激勵措施，鼓勵員工大膽實踐，並能夠容忍犯錯。
這樣的企業，它不光是在研發產品，也是在研發新的管理思想和管理模式，可謂一流了。
不管是補充營養的課程，還是養生的課程，這些構成了整個培訓體系的主幹，僅僅有這些是不夠的，還需要一些葉子一些分枝。分枝和葉子往往是以比較隨意靈活的形式出現，比如很多企業裡面都有的研討會、公司夜校、學習小組、分享會、拓展訓練、軍訓等，內容多樣、形式多變。可能內容之間並沒有什麼嚴密的邏輯關係，但也是不可或缺的，這些活動往往能很好的彌補以上那些外表古板的課程的不足，讓員工從更多的途徑了解行業知識、部門之外或者是崗位之外知識，豐富員工的知識與技能結構。
以上所說的只是課程體系的搭建，這些是整個培訓體系的靈魂，培訓系統的其他部分，例如培訓管理制度、內訓師管理制度、課程開發制度、培訓檔案管理制度等等只是輔助性的工具，可在需要的隨時予以完善即可。
根據我近年的內部培訓和專案實踐經驗，我認為乙個好的企業培訓系統包括：
一名倡導學習並身體力行的老闆；
一群熱愛學習並獲得樂趣的員工；
一套既保持相對穩定又能及時推陳納新的課程系統；
一條站點明確、票價清楚的內部晉公升通道；
乙個長期合作、互相了解的外部智囊團。
但完成了這些請別以為就大功告成了，如果我說其實這些都僅僅是鋪墊的話，你也許會驚訝，其實在某種程度上說，真的是這樣，我一直認為，乙個培訓系統最大的作用不是為企業在合適的時間培養合適的人才，而是為企業營造一種學習的氛圍，為員工提供一種學習的思路，養成一種學習的習慣，也許打造學習型組織才是培訓體系擔負的最重要的任務吧。
說起來容易，但對於民營企業來說，要構建培訓體系真的不是件容易的事情，雖然老闆知道培訓重要，也號召員工要學習，但要他在一張幾十萬的培訓協議書上簽字的時候，他總會猶豫再三，甚至以需要研究為名束之高閣。他們動輒幾千萬上億的投資廠房、生產線都魄力有餘，但花幾十萬投資於無形的人力資源還是會覺得有些不踏實。這也不能全怪他們，要改變固有的觀念是艱難的，何況這樣的老闆到處都是。
但人力資源的投資已經被證明被量化是投資回報率最高的投資，越早扭轉觀念的企業必然越早受惠。
民營企業培訓體系
2010年7月21日 我決定從今天開始,把公司建立培訓體系的過程記錄下來.一是時時總結,做好每個階段的分析,然後聽取大家的建議,把培訓工作做的更好 二是因為這個工作是從無到有的在搭建,企業又是民企,比較有實際意義,我希望把它記錄下來,可以和大家一起分享.我平時工作比較忙,這些都是抽空寫的,有時候可能...
培訓制度修改版
陝西瑞翔廣告 培訓管理考核制度 人力資源部自成立以來，始終把 人才強企 戰略作為公司發展的根本，公司培訓始終堅持 經濟 實用 高效 的原則，執行人員分層化 方法多樣化 內容豐富化的培訓政策。員工的專業化培訓和外出培訓堅持 機會均等 公平競爭 的原則，鼓勵員工通過突出的業績和工作表現獲得激勵性培訓和發...
人事培訓模組修改版
中國 喜扣 人力資源管理工具 檔案編號 版本號 編制 審核 批准 生效日期 2014年11月20日 目錄 第一章員工培訓管理制度 3 第一節 員工培訓相關流程檔案 1.內訓流程圖 7 2.外聘培訓流程圖 8 3.外派培訓流程圖 9 第二節 員工培訓相關 1.培訓需求表 10 2.培訓申請表 外訓 表...