薪酬管理設計策略選擇

薪酬管理體系設計必須在企業發展戰略的指導進行下，企業薪酬策略的制定包含水平策略和結構策略兩個方面。

1.薪酬水平策略

●薪酬的水平策略主要是制定企業相對於當地市場薪酬**和競爭對手薪酬水平的企業自身薪酬水平策略。供企業選擇的薪酬水平策略有：

市場領先策略

採用這種薪酬策略的企業，薪酬水平在同行業的競爭對手中是處於領先地位的。領先薪酬策略一般基於以下幾點考慮：市場處於擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質人才需求迫切；企業自身處於高速成長期，薪酬的支付能力比較強；在同行業的市場中處於領導地位等。

處於20世紀90年代初的深圳華為就採用的是市場領先的薪酬管理策略，因為當時的通訊行業正處於高速成長期，同時華為也處於飛速發展期。

世界著名的斯科（cisco）公司的薪酬策略是：cisco的整體薪酬水平就象cisco成長速度一樣處於業界領導地位，為保持領導地位，cisco一年至少做兩次薪酬調查，不斷更新。cisco的工資水平是中上，獎金是上上，**價值是上上上，加起來是上上。

市場跟隨策略

採用這種策略的企業，一般都建立或找準了自己的標桿企業，企業的經營與管理模式都向自己的標桿企業看齊，同樣薪酬水平跟標桿企業差不多就行了。

成本導向策略

成本導向策略也叫落後薪酬水平策略，即企業在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。採用這種薪酬水平的企業一般實行的是成本領先戰略。

混合薪酬策略

顧名思義，混合薪酬策略就是在企業中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，採用不同的薪酬策略。比如對於企業核心與關鍵性人才和崗位的策略採用市場領先薪酬策略，而對一般的人才、普通的崗位採用非領先的薪酬水平策略。

2.薪酬結構策略

薪酬結構主要是指企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所佔的比例。供企業選擇的薪酬結構策略有：

高彈性薪酬模式

這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處於非常次要的地位，所佔的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴於工作績效的好壞。

當員工的績效非常優秀時，薪酬則非常高，而當績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。

高穩定薪酬模式

這是一種穩定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬管理結構的主要組成部分，績效薪酬等處於非常次要的地位，所佔的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比較少。這種薪酬模型，員工的收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

調和型薪酬模式

這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各佔一定的比例。當兩者比例不斷調和和變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。

三種薪酬模式的比較如下表：

企業在進行薪酬設計時，還可以選擇一種叫做混合型的薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點擊擇不同的薪酬結構策略，比如嚴格要求自己、積極要求上進、而且喜歡接受挑戰的員工可以採用高彈性的薪酬模型，對於老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以採用高穩定型的薪酬模型。