相關權威機構調查資料顯示，在國企與民營私企內，參加企業培訓個人佔到44%，有26%的受訪者能享受到3―5次培訓機會，「一次都沒有」的人數比例居然達到了24%，從這點不難看出，越來越多的白領可以享受到企業提供的培訓機會，並且預計今後的受益人數還將進一步增長。同樣，我們從員工接受培訓的頻率對比中可以發現：企業培訓並非人人有份。
這也反應了企業培訓中的現實問題：大多數企業僅給予部分員工培訓機會。某世界500強公司hr經理jessie對此談了自己的看法：
「目前真正能夠將培訓覆蓋全員的企業為數並不多，公司給予培訓機會的通常是關鍵崗位上的核心員工或對整體組織有更重要價值的各層管理人員。當然，企業並沒有忽略基層人員的重要性，我們經常要求部門主管在日常工作中
挖掘一些有潛力的員工，他們會成為公司下一批培養物件，到時一樣能獲得培訓機會。」
培訓機會更加值得爭取
在大多數人的意識中，加薪、晉公升是要自己去努力爭取的。一旦爭取失敗，不是心灰意冷消極怠工就是一走了之重覓東家。其實，大家忘記了還有一項也值得去努力爭取的，一旦爭取到，或許就為你今後的加薪、公升職打下了紮實的基礎，這就是培訓機會。
眼前企業發展緩慢，很多企業取消了加薪、晉公升，但卻願意提供培訓機會。本次中旭股份的調查資料就顯示：很多企業都願意在2023年加大培訓方面的投入。
其實，好的培訓機會比加薪更為難得，如果企業有培訓制度，不妨積極爭取，抓緊時機充電學習，即使薪水暫時不見漲，但能力提公升的同時，個人價值也在增加，企業對你的重視將會換來未來薪酬的水漲船高。
中旭股份專家建議，無論你到任何一家公司，尤其是外企，它肯定會在多方面對你進行一些測試。那你到公司的第一件事就是要了解一下這家公司有沒有培訓這項福利，因為這項無形的福利對你而言事實上是非常有價值的。因此，拿到員工手冊以後先不要急於去關心社保、補充養老金之類的福利問題，而是先了解一下培訓福利的具體情況以及它的操作流程。
公司眼中的培訓機會
對於培訓機會，公司一般會考慮兩點：
一是，員工參與了這個培訓之後，對公司有怎樣的價值，尤其是提供考證類的培訓機會，因為一旦選錯人，對於公司來說損失就大了；
二是，公司的培訓是真的為了員工還是為了自己裝點門面？比如很多銀行對員工開展這樣那樣的培訓，其實主要是為了應對上級單位的要求或是股東們的要求。若是這種情況的話，公司一般都會選送年輕的、學習能力強的員工進行培訓。
如何爭取到培訓機會？
保持對企業發展狀況的關注度：大多數公司在制定出年度培訓計畫後，會通過郵件、張貼或者員工大會等形式來進行公布，計畫的內容大致是站在企業全域性戰略的角度闡述本年度的培訓方向、預算等。而從員工的反應來看，這樣的計畫只是簡單的框架，看不出有任何針對自己的實際安排，所以基本會忽略掉。
hr制定培訓計畫只是大筆勾畫一下輪廓，部門經理還會擬出更詳細的內容。
作為企業的乙份子，員工有必要了解公司目前的發展現狀，無論是經營策略還是培訓計畫，都能反映出企業下一步的動向。假如始終站在個人角度來看問題，對自身的職業發展沒有好處。若連企業有哪些培訓內容都不知曉，那培訓機會自然輪不到你。
找上司而不是hr：有很多人認為，培訓機會是由hr衡量操作的，其實不然。更多時候，hr做的是流程進度的工作，與上司溝通才是非常必要的。
如果你想參加乙個證書類的培訓，那就先要得到上司的支援。若是考證類的培訓，你在向上司申請的時候還要盡可能的淡化這張證書的特質，強化它的功能性作用以及使用性價值，不然很難得到上司的支援。
主動建議培訓內容：hr不能決定是否讓你參加培訓，但是卻可以主動向hr建議培訓內容。有時，hr並不了解員工需求，因此就需要專業人才向他們提供一些推薦，因為在有些公司，培訓預算用不掉也是讓hr頭疼的一件事。
但是，在向他提供推薦的課程時不要說你要去讀這個課程，最好是告訴他這個課程對公司有益，那當公司提供這項培訓的時候，你就很有可能會得到培訓機會。
拿出工作成績：企業培訓是否能夠人人平等？回答是肯定的。
這裡的平等並不代表每個員工平均享有，而是表明每個員工都有平等爭取的機會。企業在員工身上投資培訓，最終的目標是希望得到更大的回報。個人能否獲得青睞，就得看你究竟值不值這個價，體現的方式非常簡單――拿出你的工作成績。
當然，也有人採取劍走偏鋒的方式，比如拍馬屁、套近乎等等，如果你做足了功課，覺得公司的體制允許這種方式的存在，那也不避諱亮出你個人魅力的招數。至少，你有學習的意願，對於這樣的動機，老闆肯定也是暗自歡喜。
企業花錢買培訓，總是希望得到更高的效益，而是否是值得企業來進行培訓的人才了？不管結果如何，你想公司申請培訓機會是值得稱讚的，因為這是你為自己做的長遠打算。
企業培訓
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