圍繞德魯克五大問題而進行的
人力資源工作分析及總結
我們都知道管理學之父彼得德魯克，他曾經提出了企業管理的五大關鍵問題，即我們的事業是什麼？誰是我們的客戶？客戶需要什麼？
我們要追求什麼樣的結果？我們的計畫是什麼？這五個問題融匯了德魯克先生60多年為眾多世界知名企業做顧問諮詢的經驗。
德魯克把企業的戰略規劃簡化為乙個決策者可以馬上使用的管理工具。使用這個工具，可以幫助我們解決的企業為什麼存在，如何定位，如何制定長期目標和短期目標，如何取得卓越成效等一系列決策問題。
我們將海克公司作為乙個大環境，行政人事部門作為這個大環境中的乙個服務性的獨立機構，圍繞以上五個問題來進行本部門近半年的工作分析與總結，同時規劃出未來的工作方向。
一、 我們的事業是什麼
作為人力資源管理部門，我們的主要任務就是人力資源管理領域招聘、培訓、薪酬、績效、職業生涯這幾模組的工作。因此說我們的事業即為保證人力資源各模組工作的順利完成。
1、招聘事業
隨著企業的發展，我們的人員需求量在不斷地增加。在上半年的招聘工作中，我們逐步規範的招聘流程，預先制定招聘計畫，同需求部門做好溝通，避免招聘浪費。同時，我們開展了多方位的招聘渠道，包括人才市場、校園招聘會、新聞媒介招聘以及網路招聘，來滿足不同層次的人才需求。
公司總人數由年初的（）人增加到目前的（）人，具體資料如下：
表一 2023年引進大中專畢業生、招聘勞務工情況
表二新增人員素質及組成如下：
同時，我們分析了2023年上半年度的員工離職情況，具體資料如下：
一月份離職率=11/[（535+534）/2]*100%=2.06%
二月份離職率=9/[（534+527）/2]*100%=1.7%
三月份離職率=15/[（527+564）/2]*100%=2.75%
四月份離職率=23/[（564+553）/2]*100%=4.11%
五月份離職率=15/[（553+570）/2]*100%=2.67%
一到五月份的員工離職率=80/[（535+570）/2]=14.5%
可以看出目前企業的員工流失率14.5%基本在合理的範圍之內。我們按部門、職位、年齡結構、服務年限及離職原因的不同維度對員工的離職進行了統計分析，通過員工流失率的調查來探求企業一些方面的不足，相應採取完善措施。
2、培訓事業
員工培訓是人力資源工作的重點之一，同時也是可以為企業帶來間接效益的有效手段。在九千認證審查的督促之下，我們建立了制度性的培訓體系，制定實施了一系列的培訓相關檔案制度，包括《培訓管理制度》、《年度培訓方案》、《年度培訓計畫》、《培訓專案申請表》《培訓專案審批表》、《培訓記錄》、《上崗安全培訓記錄》、《培訓人員登記表》、《培訓評估表》，培訓工作嚴格遵守培訓管理制度的要求，並按秩序實施各項相關**的填寫及申報，切實保證培訓工作及時有效進行。現將2011上半年的培訓工作總結如下：
其中不包括員工入司培訓，每一批新員工入廠都會對其進行廠規廠紀、安全教育等相關培訓。
3、薪酬績效管理事業
薪酬及績效管理的重要性一直是人力資源工作中的不變話題，我們企業的薪酬體系一直在建立之中，但始終未有最終的方案形成。一線員工薪酬基本上是單純的計件或計時薪酬，管理人員的薪酬基本上是崗位固定薪酬，並沒有與績效考核相結合，很難體現薪酬的激勵作用。
2023年上半年，我們在薪酬體系的完善上做了大量的工作。生產方面的管理人員採取了與產量、質量等指標相關的考核薪酬，明確了各項目標的評分標準及薪酬獎懲標準，切實起到了督促生產管理人員在生產效率及產量和質量上加大控制力度的作用，具有一定的激勵效果。針對職能部門的管理人員，我們進行了一次全方位的崗位價值評價，每乙個崗位都由自評和上級評價來判定價值得分，最終通過適當調整，確定權重得出了每乙個崗位客觀有效的崗位價值得分，為薪酬體系的科學建設奠定了基礎。
薪酬管理工作也要做到有章可循，為明確薪酬制度，我們制定了各項相關制度，包括《公司考勤管理制度》、《加班費管理制度》、《關於加班管理的詳細說明》，切實保證了薪酬的客觀性及公平性。
績效管理方面，我們在陸續建設各部門的績效考核指標，目前車間管理人員已經明確，行政人事部本部的績效考核方案也初具規模，其他部門員工的績效考核辦法在持續建設中。
4、員工職業生涯管理事業
職業生涯規劃能夠幫住員工樹立明確的目標，促使員工發揮個人的專長，幫助他們克服生涯發展的困境，不斷地修正前進的方向。同樣也是滿足人才需要，留住人才的手段。因此，能夠做好員工職業生涯規劃是我們的重點工作之一。
在薪酬體系中，我們明確了員工的薪酬等級晉公升條件以及崗位等級晉公升條件，這對於員工來說是一種激勵手段，同樣能夠讓員工看到自己的未來發展方向，有目標可循。員工的職業生涯管理還應明確不同員工的不同職業發展路徑，保證員工的職業發展方向與組織的發展方向一致，此項工作我們將在日後逐漸展開。
二、誰是我們的客戶
人力資源部門作為企業的服務部門，我們的任務就是解決好企業各部門的用人、留人問題，為各部門組織需要的培訓，為所有員工提供及時的薪酬福利保障，因此說，我們的客戶就是企業所有部門員工，在過去的半年中我們竭盡全力為「客戶們」服務。
三、客戶需要什麼
要想能夠更好的為我們的客戶服務，我們就要搞清客戶需要的是什麼。隨著企業的發展，業務量不斷擴大，同時，各部門存在不定期的人員流失，因此，客戶需要我們提供及時的人員配備，以滿足完成工作任務的需要；員工工作的直接目的就是獲得報酬，我們要為客戶們提供公平合理的薪酬福利待遇；要想提高勞動生產率，優化產品質量，客戶就需要我們提供科學有效的培訓；人力資源管理貫穿於整個管理系統，因此各部門的領導者需要我們提供專業的hr技術支援。
2023年上半年度，我們的招聘及時率達到了90%以上，滿足了各部門的人員需求請求，從未發生因招聘不及時而導致的影響工作任務完成的情況發生；我們的薪酬發放及時率以及薪酬準確率均達到了100%，員工薪酬投訴率為零；針對各部門的培訓需求我們會嚴格制定培訓計畫，並做好培訓評估工作，培訓達標率達95%以上；各部門領導者在需求hr知識時我們都會積極幫助，積極配合。總體來說，在上半年度的工作中，我們很好地滿足了客戶的需求。
四、我們追求的結果
2023年度新年會議主題為管理與效益，因此我們所要追求的結果即為「抓管理，促效益」，通過我們管理水平的提高來促進企業效益的提公升。作為企業的人力資源管理部門，我們要促進全體員工在觀念上進行創新，使每一位員工都把自己作為企業的主人翁，切實的為企業著想，同時也是為自己謀取更優厚的福利。我們也要在管理技術上進行創新，豐富更多的管理知識，採取更加科學合理的管理手段。
五、我們的計畫
在接下來的工作中，我們要緊緊圍繞企業新年會議上提到的六大任務，做好建立健全績效考核體系，發揮激勵作用以及明確目標，找準方向，全面提公升管理水平這兩項屬於我們人力資源管理本部的重點工作，同時配合其他部門完成其他四項任務。
1、建立健全績效考核體系，發揮激勵作用
自史以來，公司績效考核工作一直處於摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，我們將通過更加專業的學習，成立績效考核小組， 與公司高層及各部門部長進行多方面溝通，建立具有激勵效應的量化考核體系。
2、明確目標，找準方向，全面提公升管理水平
企業的發展如今是日益旺盛，企業今年的重點方向就是海克工具機的成立。乙個企業的建立除了必要的場地裝置以外最直接的需求就是人員需求。 作為企業的人力資源管理部門，此時滿足企業的人員需求我們是責無旁貸的。
同樣，乙個企業是否能快速成長起來，管理者的管理水平是至關重要的，因此，我們要大力提倡所有管理者普及人力資源管理知識，組織專門的管理培訓課程。
企業面臨搬遷和擴建，隨之帶來的一是大量人員的需求，二是人員的大幅度調動，即全面的人力資源體系的變化。首先，我們將制定人力資源體系調整規劃方案，得到領導認可之後制定詳細的工作計畫，並嚴格按步驟實施。在此之間我們要保證不影響現有的生產水平，還要儲備足夠的人才，事先確定人員的將來的定崗方向，在新廠投產之時能夠及時安排上崗人員，原生產單位也能按部就班地進行生產活動。
六、小結
人力資源swot分析
通過上述swot分析，我們可以清楚地看到企業目前所處的優勢及劣勢，面臨的機會及威脅，我們要持續優勢，完善劣勢，抓住機會，克服威脅。
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