高校教師薪酬體
系設計小組成員：周志敏陳潔蔣麗娜李警偉胡新立陳克克
一薪酬體系與組織發展戰略
二薪酬體系的重要性
三高校教師薪酬理念
四基於職位的薪酬體系
五薪酬體系的調整
二薪酬體系的重要性
1 服務於高校的發展戰略。
2 有效的薪酬體系有助於吸引留住優秀教師。
3 有效的薪酬體系有助於激勵和改變教師的態度和行為。
4 有效的薪酬體系有助於塑造良好的高校文化。
薪酬體系的特點
● 引用科學的職位評價評定系統，薪酬體系設計合理，科學，可行性強。
● 與工作能力，工作績效，職位等級，學歷，緊密掛鉤。
● 建立完善的高校薪酬管理體系，涵蓋津貼，獎金，以及薪酬體系調整等各個方面。
三高校教師薪酬理念
更強調外部競爭和內部公平
調整固定薪酬向浮動、績效傾斜
寬頻結構
強調總體薪酬概念
四基於職位的薪酬體系
1 基本薪酬
基於職位的薪點表：
按職位把教師分為五等為：技術員，助教，講師，副教授，教授。每等分別設30個職級。
學歷說明：把學歷套算到薪點表中，以上表作為標準。例：員工a職位是講師，學歷是碩士，就套算到薪點表第三列，第九行，即1740
工齡說明：以上表為標準，把工齡與薪點表結合起來。即員工工齡為1~4年，在原有的職級上加一級。工齡為5~10年，加2級，依次類推。
津貼發放範圍：全體教工
1 課時津貼：每節課15元，外聘除外。
2 加班津貼：
注：n---加班的小時數；a---月職務工資
3 話費津貼：根據職等不同，補貼標準分別為：50元，70元，90元，120元，150元。
4 交通津貼：每人每月50元。（乘校車者除外）
注：年末考核得分為零者不發放任何津貼。
五薪資的調整
1 與考核制度密切相關的調整
說明：考核每年一次，若考核成績為5分，晉公升2個職級，若成績為3，晉公升1個職級，為1不晉公升，為0降1個職級。
2． 年末調整
上調：年末晉等時，若所在等級工資大於高一等的1級工資，則晉等。調整後，若此時所在等級工資大於高一等的1級工資，則晉等，工資向高靠.
下調：年末降等時，若所在等級工資小於低一等的30級工資，則降等，調整後，若此時所在等級工資小於低一等的30級工資，則降等，工資向低靠。
注: 在某一等中薪級昇滿30級，若有公升級情況出現，則自然過渡到比其高一等對應金額的薪級。
在某一等中薪級退至1級，若有退級情況出現，則自然退到比其低一等對應金額的薪級。
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