一、開展職業認知教育。大學階段是學生擇業觀、職業觀形成的時期，學校要通過專業教育、職業生涯規劃教育等來幫助學生正確和理性地認識職業，為職業進入做好最後的準備。二、構建誠信的就業機制。
從某種程度來說，大學生頻繁跳槽是責任心差、信用缺失的表現，因此青年學生必須加強自身的品德修養。人無信不立，畢業生的誠信是做好畢業生就業工作的基礎。三、大學生注重個體的調適。
大學畢業生頻繁跳槽相當程度上與自身主觀因素密切相關，因此大學畢業生
應當注重個體調適。求職前，畢業生要對自己的工作能力和職業願景進行謹慎的
考慮，盡可能找到適合自己的工作，若不得不委曲求全，則要調整好心態，離職並不是唯一的解決問題的辦法，跳槽也不一定能夠找到更合適的工作，應屆大學畢業生應當善於在現有工作崗位上積累經驗，創造有利於自己職業發展的條件，尋找將來長遠發展的機會。四、用人單位治理策略。首先，嚴把招聘錄用關，選擇合適的大學生。
招聘和錄用是組織人力資源管理工作中一項重要的基礎性工作。大學畢業生作為乙個特殊的群體，在文化理念、工作激情等方面具有自己的特徵，因此，用人單位必須充分考慮企業的實際需求和大學生特性，制定相應的職位空缺計畫。與此同時，用人單位通過運用一定的工具和手段對求職者進行鑑別和考察，區分他們的人格特點和知識技能水平，從而挑選企業所需的、恰當的職位空缺填補者。
其次，提供崗前培訓，幫助大學生渡過磨合期。大學生長期處於象牙塔中，沒有正確的生活參照系，沒有正確的職業道德觀念，個人願望與現實反差巨大。同時，他們對企業目標、企業文化、具體崗位工作的內容要求等，並一定能真正理解和掌握。
因此，對於企業來說，很有必要盡快提高他們的能力水平，使其融入企業，以積極有效的行為和心態開展工作。最後，用人理念：待遇留人，感情留心。
馬斯洛的需要理論指出，人們存在著五個層次的需要，剛參加工作的大學畢業生物質經濟基礎比較薄弱，激情度和事業心比較高漲，有效、公平的薪酬管理不僅是他們滿足生存需要的直接**，而且是他們工作績效水平的乙個反映，在一定程度上滿足他們尊重和實現自我的需要。要用感情留住大學生，只有留住其心才能留住其人。把待遇留人和感情留心有效結合，使大學生看到良好的發展機會，安心工作。
四、優化工作設計，提公升工作滿足感。通過優化工作設計可以使大學生在工作中得到激勵、獲得成就感，從而降低離職率。工作設計可以採取以下兩種措施：
提供挑戰性工作和階段性工作輪換。這樣可以促使大學生盡快了解企業，熟悉工作環境和程式；獲得乙個評價自我能力愛好、展現自我風采的良好機會；使大學生掌握更多的技能，增進不同部門的員工之間的感情：可以增強大學生對工作的參與度，消除常規工作枯燥感和單調性。
五、結語
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