HR,請別再說招聘工作難做

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上個月幫一家集團公司招一名分公司的高管。董事長很在意這個崗位，還在上海學習時就先約好面談時間，回到公司後專門找我溝通兩次，和我講這個職位的定位及職責。臨別時再三叮囑：

企業發展離不開優秀人才，像我們這樣發展中的企業更是需要人才。希望能盡快幫我物色到這個人選。我也和分公司的總經理交待過了，讓他再約你談一次對這個崗位的要求。

董事長發話，效率豈能低下？果然，分公司總經理馬上約我再見面詳談。我被這家企業如此重視人才、重視面試大為感動，於是又趕到分公司見總經理。

總經理和我又談了半個多小時，言談中也表達了公司在發展中因缺少人才而面臨的困難，說這個崗位招了很長時間一直沒有找到合適人選，希望能盡快入職。

我問：這麼久沒招到，有沒有分析下原因？是崗位職責描述不清晰，還是對人選的標準過高？目前公司對這類高管人選的招聘渠道通常是哪些？

總經理遲疑了下，然後就把hrd找來。把我剛才的問題重新問了這位hrd。這位hrd也是遲疑了下，說我平時主要負責對外協調，招聘的工作具體是招聘專員在做，我問她下。

然後就出去把招聘專員找來，同樣把問題又詢問了一次。於是這位年輕的招聘專員就告訴我們：主要是現在經濟不景氣，大環境不好了，現在的人都不輕易跳槽了。

我去了幾次現場招聘，在網上搜了好多簡歷都沒有合適的……

說真的，總經理和hrd人都不錯，屬於沒有什麼心機踏實做事的型別。否則，不會直接把下面人員叫過來詢問情況，如果有點心眼，會私下問過之後再告訴我。不然，無論是總經理，還是hrd對於核心高管招聘情況竟然都不知道，全由一名年輕的招聘專員來運作？

招聘高管去普通的現場招聘會，或是在招聘**上搜尋簡歷，這些明顯是不合適的。如果乙個崗位超出正常的招聘期，也是得要做個原因分析的，崗位職責和人才標準只是停留在意向上，不提煉出要點，就是合適的人看到了也不會去投遞簡歷，這些想想我都禁不住冒汗。

果真，總經理送我出門時告訴我：他也是剛來公司不久，很多任務作都還沒接手，而這位hrd原來是做市場的，是一直跟著公司走來的老員工，因為忠誠穩重，深得領導信任，今年剛被安排負責人力資源部，但人資的工作基本上都由下屬來做，她很多任務作還是屬於市場部的……聽著這話，我又開始禁不住的冒汗。

先拋開這家企業如何管理、如何用人不談，這是乙個複雜而浩大的命題，幾天幾夜也說不清楚。做為乙個專業的招聘人員，hr們在開展工作時至少應具備這三方面的能力：

高管類的職位怎麼說也得是由hrd來負責吧？交給乙個年輕的招聘專員，如何篩選簡歷都是困難，還敢交給專員來定職責，去現場面試？能吸引來優秀人才嗎？

（2）理解業務、崗位要求和篩選標準方面的能力。很多hr（包括老闆）招聘時花了很多精力去看簡歷，面試，做測評，但是很少花時間先去寫崗位職責和用人標準，去考慮崗位尤其是關鍵崗位需要什麼勝任素質方面？大部分都是沒有具體概念，說不清楚，其結果是可想而知的。

（3）專業篩選候選人才的能力。這些方面的知識、技能和經驗基本是空白。我問過很多的hr，對於一些非常關鍵的崗位，有沒有使用過情景案例，以及cbi（基於能力的面試，competency based interview），等等篩選技術，回答是很少，大部分人只會瞎聊，聊的舒服就推薦。

還記得有一位企業老闆曾說，如果公司的招聘人員能像獵頭那樣去招聘就好了。現在看來，企業內部招聘人員的專業化，尚存在巨大的鴻溝，如果填補這個差距，我們hr做好準備了嗎？