hr如何做好招聘工作？
招聘是hr的重要工作之一，也是重要考核專案，所以招聘做得好不好關係hr的績效。那要如何做好招聘工作呢？
我們都清楚，招聘工作有乙個很大的不確定性，那就是面試感覺不錯的人選入職後發現不適合，要解聘的時候又難以開口。這都是由於hr或者用人部門對人才需求定位不準確造成的。
所以，hr要盡量避免這種情況，可以這樣做：
了解用人部門的性格
新員工入職後適不適合這個部門，最關鍵的是是否與部門有化學反應，就是這個新員工是否有類似的性格特質。
如果整個部門氣氛活躍，大家都是活潑開朗型的，突然加入乙個奉行「沉默是金」的小夥伴，ta個人可能會覺得自己格格不入。
所以，招聘某個崗位前，先觀察一下整個部門最主要的性格特徵，招聘的時候不說找個一樣的，至少也得是類似的。
摸清已有員工的能力
無論什麼時候有了人員需求，第一反應都是「又要招人」的話，只能說明乙個問題，那就是還不夠盡職。
把合適的人放在正確的位置，應該是hr具備的重要能力。
所以，hr得摸清公司員工的能力，確定內部是否有人適合空缺職位，再考慮是內部提拔還是外部招聘。
工作描述要具體清晰
招聘廣告上的工作描述不應該只有職責、技能要求，還要包括如何完成工作及其他如道德方面的要求。
在招聘的是最忌諱假定候選人已經具備某些能力。當然，這份工作描述最好參考一下用人部門的意見和建議，只有他們最清楚想要的是什麼樣的人。
招聘過程始終不忘初心
招聘初始你知道要找什麼樣的人，但過了短時間還沒招到人，看到不錯但實際上並不是那麼合適的人選後覺得或許可以「試一試」，降低要求招進來的人很難滿足用人部門的需求。
此外，面試問題設定要有針對性，如果看重候選人的創造力，就不要設定一些對方無法解決的難題來羞辱對方。
傾聽不同意見和建議
每個人心中都有一把標尺，對於最合適的候選人有不同的看法，所以，你看中的不一定是別人滿意的。
多聽一下用人部門的意見和建議不會有什麼錯，而且幾雙眼睛一起觀察好過你乙個人。總之，招聘不該是乙個人或乙個部門的工作。
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