關於上海學校
人員流失情況的調查報告
摘要：在當前知識經濟時代，乙個好的老師所擁有的智慧型和能力是組織的一種資源，而且已被人們看成一種戰略性的資源，成為決定乙個學校興衰成敗的關鍵性因素，然而，各個學校之間，學校、企業、單位之間的人才競爭越來越激烈，學校教師人才的流失情況越來越嚴峻，甚至對學校的長遠發展產生了重要的影響，本調查通過調查上海學校的基本情況、人員流失情況的基礎上，分析了人員流失的原因，並對防止人員的流失提出了一定的參考性意見。
關鍵詞：人員流失，人事管理，學校管理
目錄一、調查過程 3
（一）調查目的與意義 3
1.調查目的 3
2.調查意義 3
二、上海學校人員流失現狀 3
（一）上海學校基本情況 3
（二）上海學校管理原則 3
（三）上海學校人員流失情況 3
1．近一年內人員流失率結構與職種（專業）結構分析表 3
2.離職員工在學校工作年限，年齡結構分析表 4
3．離職原因分析表 5
三、減少人員流失的對策 6
（一）完善教師招聘辦法 6
（二）合理設計教師崗位 6
（三）強化教師薪酬認知度 6
（四）加強學校領導和教職員工的溝通 6
通過對上海學校教師人員流失的發生情況予以調查，查詢出原因，希望能從一定程度上了解學校人員流失的原因，針對該原因提出解決的辦法，，完善學校人事管理。
關注學校全體教師人員平時對學校提出的意見與建議，可以及時消除教師人員的不滿情緒，時刻注意教師的自身需求，可以對獎懲制度做人性化調整，是防止人員流失的基本需求，也是促進教師人員與學校和諧發展的重要保證。
上海學校於2023年成立，是上海最早引進境外師資人員的培訓機構之一，學校分別設立化妝，美容，美髮，美甲課程班，學校總人數為200名，其中化妝教師50名佔25%，美容教師45名佔23%，美髮教師40名佔20%，美甲教師30名佔15%，教務處辦公室職員20名佔10%，管理層職員15名佔7%。其中男性人員佔總人數的30%，女性人員佔70%。年齡≤25歲的佔50%，年齡＞25≤35歲的佔30%，年齡＞35歲的佔20%。
擁有高階職稱的老師佔65%,大專學歷佔70%，本科學歷佔30%。
上海學校從93年成立至今在師資管理上一直是堅持以人為本的原則，對教師的管理非常人性化，隨著時代的變遷，管理上存在著一定的問題，過於人性化的管理反而適得其反使規章制度被漠視，教師人員紀律變的鬆散，對此必須制定一系列明確的制度並加以公示，並採取相應的獎懲措施來督促教師人員的紀律問題。在薪酬福利方面也要聽取各方意見作出乙個合理的改良，使學校本身的一些資深老教師不容易流失。
以上資料顯示近一年內學校平均流失率為25%，其中流失較為嚴重的普遍
集中在專業技術領域，排列前三名分別為化妝34%，美容24%，美髮25%。在全校各專業人員整體結構比例中化妝老師（34%），相對流失率高於全校人員平均流失率（25%）屬於高離職職種。培訓類學校的競爭，引起相關專業人才的競爭，此類老師因工作性質的原因，資訊接觸面大，掌握較多市場資源（如客戶等），更有機會從工作接觸中發現個人認為更有發展前景的行業。
以上資料反映出在學校工作年限平均低於1年的老師離職率最大，隨著工作年限的延長，離職老師相對減少，工作期限大於4年的老師主動離職的目前為零。離職老師相對集中在25歲至35歲之間（佔38%）小於25歲及大於35歲的年齡階段離職人數相對較少。
老師離職的高峰發生在兩個階段，第乙個階段發生在老師進入學校的初期，乙個老師在進入新學校後的一年左右的時間最容易出現波動，因為她在加入學校前對學校有乙個期望或者乙個理想模式，進入學校以後可能會感到現實的學校與她的期望是不一樣的，或者她對學校文化或工作的不適應，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內部突遇不順，老師會容易離職。第二個離職高峰期通常會發生在工作年限4年左右。經過幾年的工作，老師積累了一定的工作經驗，對自身價值的提公升意識增強。
如果這個階段學習不能激發起老師新的工作熱情，或者老師看不到職業發展機會，她們會容易離開。目前在學校工作期限大於4年的老師主動離職的尚為零，但不排除在此類老師中部分人產生離職傾向。
25~35歲年齡段與其職業心理年齡相對應，是個職業心理波動較大的階段，此年
齡階段職業生涯受經歷，經驗，期望值，名譽，地位，機會等個人外在主觀因素的影響較大，具備相對不穩定的傾向，其離職概率會相對高。35歲時職業心理年齡趨向穩定的臨界點，受婚姻，家庭，生活，事業穩定等因素影響，職業生涯的訴求相對穩定，其離職會相對減少。
從離職老師在學校工作年限及年齡分析，可以看出在學校年齡越大，任期越長的老師，其離職率越低。
以上資料說明：「家庭原因」（共13人，列第一位），主要是個人生活，夫妻，子
女，父母的照顧等，部分亦是受「地域因素」影響。「薪酬/福利不滿意」（共10人，
列第二位），主要是指對學校現有薪酬/福利體系不理解或不完全認同，每個月實際所拿到工資數（特別是試用期內的）不滿意，認為績效考核受人為因素影響較大，對學校無醫院保險及住房公積金不滿意等。「對現職位不滿意」（共7人，列第三位），主要指對所從事的崗位職責不明確，新老師無人進行崗位指導，工作安排的隨意性（職
責分配不合理，工作邊界不清明，人為地加強了工作強度）及飽和度不足（安排不合
理，挑戰性不夠）工作內容與專業或經驗不相符，學校領導與老師溝通較少，工作環境與希望的相差較大及崗位對個人職業發展的影響等。「地域因素」主要指寶麗學校所處地理位置離家較遠來回路程超過兩個小時，上下班不方便及由此影響個人生活，夫妻，子女，父母的照顧等。「身體原因」主要指日常工作承受的壓力較大，希望換個環境調節。
從某種角度講，學校在招人的時候就可能埋下了這方面的隱患。在招人的時候學校通常會遇到這種情況，，且用人班級在實際過程中對應聘老師的年齡，學歷，期望值，求職動機的考察重視度不夠。應當從選拔人才階段著手，健全，合理，良好的招聘機制會培養出員工的忠誠。
招聘過程中，應把招人和留人結合在一起，對其性格，價值觀，求職動機，期望值作充分的了解，排除只注重應聘者的知識和能力的行為。
工作設計或崗位設計不合理，且實際工作中崗位職責明確不到位，出現苦樂不均，工作壓力過重的現象。由於缺乏對崗位科學評估的監控，工作的內容容易受時事變動的影響，工作職責分配不合理，造成崗位職責邊界不清晰，額外增加老師的工作強度，即便在經濟上有一定的補償，但長此以往，老師身體難以承受必然選擇離開。完善崗位設定，明確崗位職責，制定有效的教師職業生涯規劃刻不容緩。
根據不同崗位的工作性質，勞動強度，責任大小，權利範圍等要素，完善崗位設定，明確崗位職責，不僅使每個老師都能明明白白地各負其責，並能激發每個老師的潛在創造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核，獎懲等管理決策的重要依據。
學校的薪酬政策的設計與老師對薪酬的心理認知度有差異。浮動薪酬比重（40%）過大，一般普遍老師較難承受。對老師個人職業發展的激勵制度及執行力度缺乏。
因此必須建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性。「個人職業發展原因」，「對現職位不滿意」，「薪酬/福利不滿意」等離職原因暗示了學校在激勵方式上缺乏針對性的漏洞（因為每個人的需求，動機和對工作報償的期望值是不一樣的）。所謂事業，感情和待遇來留住教師，提公升教師的忠誠度，學校應將精神激勵，情感激勵，物質激勵結合起來，而在教師的實際工作中通過對工作內容進行激勵可能是最直接的。
學校領導與普通教師間缺乏有效的溝通，導致一些老師因「地域因素」或「家庭因素」離職的現象時有發生。因此有必要完善溝通機制，架構良好的溝通平台，處理好工作中的人際關係，建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度地縮短學校領導與教師之間的距離，對教師起到激勵作用。學校通過與教師的溝通，強化教師的積極行為，激勵教師向學校目標前進。
歷時將近兩個月的時間終於將這篇**寫完，在**的寫作過程中遇到了無數的困難和障礙，都在同學和老師的幫助下度過了。尤其要強烈感謝我的**指導老師—xx老師，她對我進行了無私的指導和幫助，不厭其煩的幫助進行**的修改和改進。另外，在校圖書館查詢資料的時候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支援與幫助。
在此向幫助和指導過我的各位老師表示最中心的感謝！
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