記者：摩托羅拉的乙個招聘崗位通常能吸引幾十個甚至上百個應聘者，現在是否還有這麼好的效果？
李重彪：現在的招聘效果呈現出明顯的地域性，在一些中等城市，招聘效果很好，比如乙個工程師的職位，通常會有40人到50人應聘，條件都很不錯。北京相對就差一些，因為北京的機會太多了。
記者：網際網路使人力資源管理的效率增加了，許多事都可以通過網路來解決。你覺得員工與管理者的關係是更加親密了還是疏遠了？
李重彪：網路使人與人之間的交流多了一種渠道，它的效率的確很高但絕不能代替其它溝通方式。摩托羅拉有12種溝通方式，比如員工大會、總經理座談會、****、牆報和刊物等等。
摩托羅拉一直非常重視與員工的交流，前不久，我們的亞太區總裁來北京，特意安排與員工吃飯，很多高層領導都會這樣做，部門經理都會盡量在一周左右安排時間與員工一起吃飯。
記者：看來一起吃飯是交流的好機會，這倒很符合中國人的傳統。
李重彪：我們的餐廳是摩托羅拉的文化之一，所有的摩托羅拉人一起在餐廳用餐，這是非常好的交流的機會，因為大家都很平等、很放鬆。當然其它的溝通也同樣重要，在我們的人力資源**，員工可以暢所欲言，小到對改設班車站的問題，大到住房問題，都可以發表自己的意見，人力資源部門都會對提出的問題作出解釋。
在《大家庭》上，我們會公開很多 「秘密」，使管理的環節透明，增強員工與企業之間的歸屬感。
記者：摩托羅拉在世界各地的員工每3個月都要接受一次「肯定個人尊嚴」的問卷調查，內容涉及工作的意義、成功的標準、培訓、個人職業前景、反饋、工作環境六個方面。這項調查能為人力資源管理提供什麼依據？
李重彪：員工在回答問卷時，如果不能肯定回答「是」，就一定要選擇「否」。每個「否」 都標誌著摩托羅拉在「肯定個人尊嚴」上還存在某種缺陷。
這項調查從2023年執行到現在，趨勢很好。肯定個人尊嚴的執行，需要員工和經理相互負責，實現就業尊嚴的完美是員工與公司的共同責任。
記者：隨著外部環境的變化，摩托羅拉的企業文化有沒有什麼創新？
李重彪：基本的摩托羅拉文化沒有變，在原有的基礎上，摩托羅拉更加開放與靈活了。我們現在與其他公司的合作增加了，改變了一些保守的做法，這使摩托羅拉更加靈活和敏捷。
摩托羅拉績效
摩托羅拉的薪酬與績效管理 績效評估的目的 摩托羅拉員工的薪酬和晉公升都與評估緊密掛鉤，但是摩托羅拉對員工評估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調整和晉公升提供依據。摩托羅拉評估的目的是 使個人 團隊業務和公司的目標密切結合 提前明確要達到的結果和需要的具體領導行為 提高對話質量 增強管理人員 團隊和個人在實...
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1.介紹一下stl，詳細說明stl如何實現vector。2.如果用vc開發程式，常見這麼幾個錯誤，c2001,c2005,c2011,這些錯誤的原因是什麼。3.繼承和委派有什麼分別，在決定使用繼承或者委派的時候需要考慮什麼。4.指標和引用有什麼分別 如果傳引用比傳指標安全，為什麼？如果我使用常量指標...
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