中國自古就有「寧為雞頭，不為鳳尾」的古訓，說明在一般人的心理定位中，能夠「當家作主」無疑是一件爽事，不過雖然都是作主，不同級別或型別之間的內涵差別還是很大的。
以個體戶老闆和企業家為例，前者的工作性質很簡單，業主的事情依靠自己的努力便可以搞定，所謂「一人吃飽全家不餓」；後者就沒有這麼輕巧，他首先得依靠一套班子，「經營任何規模的企業從來不是單獨乙個人所能辦好的，只有組織乙個通力合作的班子才能有效地把它經營好」（戴爾·卡內基語），並且僅有班子仍然不夠，還得顧及廣大的員工，日本本田汽車公司創始人本田宗一郎先生在這方面深有體會：
「當人們談到我的成功時，我首先想到的是企業的成功。『本田』決不是乙個為做廣告而想出來的詞，而是代表著兩萬五千人的乙個概念，他們賴以生存和信任的概念。我只是他們當中的乙個擔負特殊任務和責任的人，如果我想得對，那我只是企業中最老的職員。
」所以就企業而言，如果說決策藍圖的繪製屬於業主或班子幹的話的話，那麼將藍圖兌現成現實便是眾人的事情，到了這個時候，企業管理也相應可以簡化為如何激勵大夥各自分工去做藍圖裡的活計。
一提到激勵的好處，企業界老總們幾乎無不興致盎然，創立瑪麗凱化妝品公司的著名企業家瑪麗·凱·阿什認為，「乙個能激起熱情的平凡主張比乙個不能激起熱情的非凡高見好得多，因此經理必須能激起部下的熱情。要實現這一目標，經理本人必須首先要有熱情」，曾任卡內基鋼鐵公司董事長的查爾斯·施瓦普則這樣說：
「我很幸運地具有一種喚起人們熱忱的能力，這是我僅有的長處。要使人們始終處於施展才幹的最佳狀態，唯一有效的辦法，就是表揚和鼓勵。沒有比受到上司批評更扼殺人們的積極性的了。
我決不批評人，激勵人自覺地去發揮他的作用。嘉許下屬我從不吝嗇，而批評責備卻非常小氣。只要我認為某些出類拔萃，就會由衷地給予稱讚，並且不惜奉出所有的讚詞。
」激勵之所以得到人們如此的鍾情，那是因為我們所處的時代已經基本越過人為了生活人必須去工作的「泰羅式階段」，現時的管理學至少從理論上說不再突出強調控制，而是開始承認人除了穿衣吃飯之外還要有歸屬感，轉而強調管理的激勵功能。
落實到具體的管理方式上面，就是多正面鼓勵、少粗暴斥責，「在背上拍一下和在屁股上踢一下，雖然只移動了幾節脊骨，但效果卻大不一樣」，即便是到了必須使用批評手段的時候，也還得注意保護被批評人的顏面，這一點對於東方人尤為重要，用占部都美的話就是，「不怕打破情面，一旦打破，要善於恢復情面，這樣做要比一團和氣的敷衍辦法高明得多。美國人把提高工作人員的士氣，視為鼓舞幹勁的動力；日本人則以恢復人們丟掉的面子，作為鼓舞幹勁的領導藝術。」
當然激勵遠非僅是給予讚賞、表揚或榮譽這「老三樣」，給予下屬更大的權力和責任，引導他們充分施展個人才華，做得好時鼓勵他做得更多，做得不好時幫助其調整心態，直至他們完成各自的奮鬥目標，這又是一層激勵方式。
然而無論是「老三樣」還是「授權放權」，兩者其實都還沒有走出精神激勵的圈子，此時如果缺少了薪酬因素，企業的管理激勵依然是不完整的。
不過即使「薪酬因素」擠進了管理激勵三要素（「語言、提公升、薪酬」）的內部編制，我們似乎仍能感到人們存在著某種偏愛「精神」忽視「物質」的傾向，殊不知這種人為淨化激勵的做法充其量只是一種偽高尚，根本不能抹煞薪酬激勵在管理實踐中扮演的重要的地位。
另外即使同樣是薪酬激勵，在公司生命發展週期乃至員工職業成長的每個階段，其具體的薪酬表達方式也是處於不斷整合之中的，道理很簡單，「一支棒棒糖可以調動學步小孩子的積極性，而給十幾歲的孩子棒棒糖他會覺得你看不起他。」
因此為了使激勵機制有效發揮作用，企業必須樹立「按需激勵」，避免「一刀切」，對不同的人員、不同的時間要採取不同的激勵方式，即建立差異化激勵機制。
對於一般層面的員工，適當的收入方面的獎勵就可以達到使其努力工作的目標，因此，只要採用獎金和津貼的方式，就可以達到激勵的效果。基層管理人員一般都是由於工作較出色而得到提拔的員工，對這些員工得到更多的認同和提公升的機會是他們所渴望的。因此，公司首先應該培養他們，給他們提供長期的培養提高計畫，同時，給他們設計職位發展階梯，提供晉公升機會。
員工只要到了中層管理人員這一級，則基本上可以算是核心人員了。中層管理人員既是公司經營管理策略執行的關鍵，也是公司能否凝聚低層員工的關鍵。對中層而言，他們的需求更多是在工作上，所以，可以給予他們獨立工作的權利、更多的專業性培訓、獲得晉公升的機會，如果崗位有限，則可採取職位輪換或工作豐富化的方式，給他們提供更多的工作機會。
在物質方面，可以考慮採用利潤分享計畫。
除了中高層管理幹部，企業裡的技術和市場骨幹同樣是企業未來發展的支柱，是企業需要留住的重要人才，對於這類人，怎麼樣的投入都不過分。一般而言，對企業認為應當培養成企業核心成員的技術人才，可以考慮採用職位、股權而非獎金來激勵，同時考慮給他們培訓和參與管理的機會。
企業的進步歸納起來就是兩方面：一方面是有形資產的積累，另一方面是無形資產的增長，企業的雇員雖然是有形的，但他們真正的價值——經驗、智慧型和思維潛能——卻是無形的，而管理的激勵也就是讓員工懂得管理遊戲的內容並參與其間，形成乙個互動狀態，倘如此，管理的目的就達到了。
最有效激勵員工的方法
不加薪激勵員工最有效的20方法 1.給員工提供更高的薪酬 更好的待遇就可使員工快樂，達致激勵效果。其實，金錢的確是激勵員工的主要因素，乙個穩固的報酬計畫對吸引 保留優秀人才的確非常關鍵，但在實踐中金錢並不總是唯一的解決辦法，在許多方面它也不是最好的解決辦法。原因很簡單，金錢所起到的激勵作用具有短時性...
員工激勵,怎樣做才最有效
2 工作動機的改善 所謂的改善員工的工作動機，是指需要讓員工意識到是在為自己做工作，提高工作的主動性。對此，企業可以在激勵模式上進行轉變，目前現有的激勵模式主要有如下三種 一奴隸制的激勵模式，即員工感覺自己的勞動是在為公司進行 二封建制的激勵模式，即企業員工部分感覺是在為自己做事情 三佣金制的激勵模...
怎樣的獎勵才是對員工最有效的
獎勵表面看起來是一件很簡單的事情，但是裡面的學問很大，用的不當就會適得其反，下面一則故事就告訴我們獎勵要分情況 一漁夫捕魚時，看到一條小蛇嘴裡叼著乙隻青蛙，漁夫覺得青蛙可憐，便俯身抓起了小蛇，把青蛙從蛇嘴裡取出來放生了。他在看看夾在手中的蛇，無精打采，肚子好像已經很餓了，漁夫覺得小蛇可憐。於是從船艙...