有效管理
管理當中，人們喜歡**人的動機，認為人做任何事情首先是有動機的，人們喜歡**乙個人做事情的動機，甚至很多時候在做外行心理學家，在猜測員工行為背後的動機。
在一堂銷售管理課上，老師講道，「做銷售人員，成就動機很重要，如果沒有成就動機，肯定做不好銷售。」於是，學員問道，「那麼，老師，我們該如何衡量乙個人的成就動機呢？」老師沉默了幾秒說道，「這個我也不清楚，反正，你們記住了，成就動機對於乙個銷售人員至關重要，至於如何衡量，你們自己想辦法。
」試想，乙個專職的講師都無法知道如何衡量乙個人的成就動機，那麼，那些整天忙於具體事務的管理者該如何知道怎麼衡量呢？如果不能知道如何衡量，提出這個觀點又如何落地呢？這句話是不是就可以看作是無意義的廢話了呢？
再想一下，我們在管理者，諸如此類的廢話又講了多少呢？
很多文章或著作都教管理者做心理學家，猜測員工的想法，進而做出自己認為正確的判斷，然後扣到員工的頭上。
其實，管理者能做到的是管理員工的行為，而不是員工的心理。企業招聘乙個員工，是租用員工的行為而不是整個人，比如我們請了乙個保潔人員，我們租用的是她的清潔行為，我們請了乙個司機，我們租用的是他的駕駛行為，這些行為都是可見的，便於衡量的，而至於保潔人員、駕駛人員心理活動，我們是無法準確獲知的，即便我們想了解，我們也要通過問話的形式，讓員工說出來，當員工說出來之後，我們才知道他想要做的行為時什麼，進而才可以通過管理的手段加以管理。
管理就是管理員工的行為這個話說起來容易，做起來並不容易，首先管理者要明確乙個崗位需要表現的行為有哪些，通過崗位職責和工作流程加以界定。其次管理者要明確乙個工作行為的頻次，比如遲到這個事，你不能簡單地說，如果你再遲到我就開除你。因為你一旦說了這個話，你的處境將很尷尬。
還是說這個例子，你說了員工再遲到你就開除他，那麼員工一年內沒有遲到，一年後的一天遲到了一次，你還要開除他嗎？或者說10年後遲到了一次，你還要開除他嗎？如果不是，你為什麼要這麼說？
其實，管理者可以這樣說，「如果乙個之內，你有兩次遲到超過30分鐘，我就開除你」。這樣的話是有時間和頻次的，是可以衡量的，也是可以幫助員工改善行為。第三，管理者要針對員工的行為表現，進行及時的記錄和反饋。
當員工的行為沒有達到要求時，管理者要及時和員工進行面談，幫助員工糾正不正確的行為，這是行為表現管理的重要部分。
最後，管理者一定要明確，你是乙個行為表現管理者，而不是乙個心理學家，所以一定要針對員工的行為進行管理，而不是員工的心理，當你不清楚員工的行為的時候，觀察一下，或者問一下，讓員工告訴你，而不是猜測！
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