很多公司的hr在關於公司情況介紹這個環節，基本花的時間都比較少，很多hr恨不得不想介紹，不想拖長面試時間。
我的觀點是，這個環節必不可少（前提是前面對候選人的評估還比較滿意，如果不滿意的話確實這個環節可以簡化）。一來是評估候選人的關注點，二來可以看出候選人對這個機會的重視程度，三來也是吸引候選人的重要環節。
我的做法是，首先很簡單的介紹一下公司簡介，然後開放式的問對方想了解什麼？
這時你要留意候選人問的問題以及先後順序，所問的一定是候選人關心的，最先問的那個問題通常是對方最感關心的。
我曾經面試過的候選人，有的人第乙個問題就是公司的待遇福利怎樣或者是否需要加班，這類人我一般不會用（不要問我為什麼）。待遇相關問題，其實最好是在面試前就和獵頭或負責招聘的hr了解清楚。
我去面試時，針對不同的面試官，問的問題不太一樣。比如，當面試官是我的直接上級時，我會依次問這些問題：
暢銷書《思維致勝》作者—冀雲襄，中國思維致勝課程創始人，致力於研究思維方式、領導力、企業經營思想，為眾多知名公司進行過管理諮詢和思維培訓。
a)請教面試官對這個行業的發展現狀和趨勢的看法（我事前會在網上收集相關資料或找朋友諮詢）；
b)了解公司相比競爭對手的核心競爭優勢（我會事先研讀公司的最近兩三年的財報，了解發展脈絡）；
c)所在部門（如hr部門）的運營現狀（最頭疼的問題）、公司的要求、存在的問題、未來的發展思路及團隊情況；
d)應聘崗位（如人才發展總監）的績效目標、職責、主要的工作內容，歷史的發展情況（如前任的情況）及團隊情況；
e)公司高管團隊的情況，這個一般都會事先在網上了解大致背景，面試時更多是了解價值觀、人格特質或行為風格；
f)直接上級（面試官）的情況，同樣我會事先在網上查詢資料，然後來個反面試（候選人面試面試官），主要針對專業經歷、工作理念、價值觀、人格特質或行為風格等。
當面試官是公司總裁（ceo、總經理）時，我則不會問太細節的問題，通常相對巨集觀一些。比如主要問關於行業趨勢、公司競爭優勢以及他是如何看待我可能將要負責的這個崗位的工作（例如他從業務發展的角度如何看待人才發展工作，最頭疼或最希望解決的問題是什麼等等）。當然，我也會從他的言行中觀察他的工作理念、價值觀、人格特質或行為風格等。
以上的溝通內容，從巨集觀到微觀，從事到人基本都涵蓋了，有利於候選人評估這是不是乙個合適的發展機會。
現實中，很多候選人不會問這麼多、這麼細，可能根本沒思考過，或者是不敢問。不管哪種情況，這類候選人都應該要減分。
同時，這些問題對某些面試官（如職能部門主管）而言是個很大的挑戰，必須得對公司方方面面了解的比較透徹。如果面試官在被反面試時表現很好，是不是能加大對候選人的吸引力呢？
以前我們都說「加入（因為）『公司』，離開（因為）『主管』」，那麼在面試時，候選人多了解公司和主管，其實也是高成熟度的表現。
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