作者：陽中良張三蘭
**：《中國農村金融》2023年第21期
對非業務部門的績效管理應堅持定性與定量相結合的思維，在遵循人力資源規範化、精細化管理要求的前提下，嘗試探索運用「關鍵績效事件（kpa）」績效管理方法
績效管理作為現代企業人力資源管理的重要工具，在國內外企業管理實踐中廣泛應用，為科學化管理提供了有效方法。但績效管理是一把雙刃劍，用得好可以為員工打氣，啟用企業活力；反之，會適得其反，失去激勵作用。在實際操作中，這一點在非業務部門績效管理中尤為明顯。
筆者認為，對非業務部門的績效管理應堅持定性與定量相結合的思維。在遵循人力資源規範化、精細化管理要求的前提下，華融湘江銀行綜合管理部嘗試探索運用「關鍵績效事件（kpa）」績效管理方法，對員工的工作行為及其業績進行評估，通過績效兌現評估結果。從六個月的實踐情況來看，初見成效。
kpa——創新績效管理模式
關鍵績效事件（kpa）最早由學者陳鐳在其著作《中國式績效：突破績效困境》中提出。他針對非業務部門工作具有不易量化、臨時性、主觀性、產出結果非唯一性、受各方制約等特點，創新提出管理工具——kpa（key performance affair）管理法。
kpa是指企業在生產、經營、管理活動中，會涉及很多不同的領域，形成許多的任務（事件），每項任務完成與否，都會對經營活動的結果產生直接或間接影響，有些影響可能不會直接顯現出來，而有些影響則是直接而且關鍵的。這些事件的結果，會直接影響到戰略目標實現、客戶評價、計畫實施和部門履職。kpa正是以事件為中心，確定影響組織績效的關鍵因素，設定關鍵事件和可衡量標準，最終完成任務。
根據kpa事件對目標的影響程度，員工工作可分為可挑戰事件、日常事務和不可接受事件，通常呈現正態分佈狀況。
筆者認為，kpa是在kpi基礎上的一種改進，對非業務部門的績效管理更具可操作性。一是**更廣泛。kpa一般來自戰略目標、客戶評價、上級考核、計畫實施和部門履職的需求。
作為非業務部門，只要這其中的任何一方有需求提出，都可以列為考核指標，這樣就會使考核更加切合非業務部門（員工）職責的實際。而kpi側重於日常事務等常規性工作，這些不可預見的需求難以存在於kpi考核指標中。二是考核更精準。
kpa將員工工作產出結果分為可挑戰事件、日常事務和不可接受事件，分類清晰，基本可量化，容易被員工理解和接受，比較直觀。很多無法納入到kpi考核中的關鍵要素，如員工工作主動性、創新能力、合理化建議等均可進行考核。三是操作更靈活。
對於非業務部門，kpa可按一次具體行為事件的完成設定考核，也可根據影響程度或完成進度進行考核，更具有靈活性和可操作性；而kpi一般只是單純的數值指標，很難做到全面涵蓋部門職能，不能真實反應和評價不同崗位員工的能力差異和工作產出。
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