目錄第一章總則
第二章薪酬管理組織和職責
第三章薪酬體系
第四章薪酬結構
第五章薪酬等級
第六章薪酬調整管理
第七章特殊期間薪酬管理
第八章薪酬計算和發放
第九章福利制度
第十章附則
附件第一章總則
第一條目的
為體現股份公司「任人唯賢、德才兼備；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正」的納賢機制及「事業留人、待遇留人、感情留人、環境留人、信用留人」的留人機制，切實建立起一套「選人、育人、用人、留人」的人力資源管理體系，激發起各級管理者和員工勤奮工作和學習創新的熱情，充分實現激勵和約束相結合的目的，特制訂本薪酬管理制度。
第二條遵循原則
2.1 公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；
2.2 競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
2.3 激勵性原則：通過職業發展序列劃分、開放多條薪酬通道，薪酬結構和績效指標比較合理，力爭最大限度調動廣大員工的積極性；
2.4 經濟性原則：按所創造的價值比成本更重要、薪酬總量控制、薪酬結構調整的原則，用最少的錢辦最多的事；
2.5 合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規；
2.6 簡單實用原則：股份公司主要採用職業序列崗位層級寬頻薪酬制，並附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。
第三條制定依據
3.1 依據股份公司的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；
3.2 依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；
3.3 依據學歷、工齡和工作經驗；
3.4 依據技能與訓練水平的高低；
3.5 依據員工付出勞動量的大小；
3.6 依據工作的複雜程度和強度；
3.7 依據崗位職務高低和所承擔責任的大小；
3.8 依據勞動力和人才市場的供求狀況。
第四條適用範圍
本制度適用於股份公司及下屬公司的全體員工，特殊崗位需另行制定的除外。
第五條管理機構
5.1 本制度由股份公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。
5.2 如遇股份公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部發起，會同薪酬管理委員會共同審核，最終由董事會審批。
5.3 在日常工資核算中，由股份公司人力資源部和事業部管理中心負責員工考勤管理，財務部負責工資計算。
第六條董事長是薪酬管理工作的決策者，負責：
6.1 審批年度薪酬預算；
6.2 審批薪酬管理制度；
6.3 審批獎金方案；
6.4 審批員工崗位工資定級和調整方案。
第七條薪酬管理委員會是薪酬管理工作的審議機構，成員由公司總經理級及以上員工和外部專家組成，在薪酬管理工作上負有以下職責：
7.1 審議薪酬管理制度；
7.2 審議年度薪酬預算；
7.3 審議獎金方案和補貼方案。
第八條總裁是薪酬管理的直接責任者，負責：
8.1 審核薪酬管理制度；
8.2 審核年度薪酬預算；
8.3 審核獎金方案和特殊補貼方案；
8.4 審核員工職位工資定級和調整方案。
第九條人力資源部是薪酬管理的責任部門，負責：
9.1 擬定許可權範圍內的薪酬管理制度；
9.2 擬定許可權範圍內的年度薪酬預算；
9.3 擬定許可權範圍內的獎金方案和特殊補貼方案；
9.4擬定許可權範圍內的員工崗位工資定級和調整方案；
9.5 負責許可權範圍內的薪酬核算。
第三章薪酬體系
第十條薪酬總額
指企業在一定時期內直接支付給全體員工的勞動報酬總額，包括基本工資總額、績效工資總額、獎金總額、輔助工資總額和特殊獎懲等其他薪酬支出總額的合計。
薪酬總額依據人員編制、經營效益、上一年度股份公司的薪酬水平以及所在區域的行業薪酬水平四項因素計算。
第十一條薪酬預算
每年一月份，人力資源部應根據目標薪酬總額、本年度經營計畫，負責對各職業發展序列的各個崗位層級的崗位薪酬基數進行調整，報總裁、薪酬管理委員會審核，董事會審批後執行。
第十二條為了加強對薪酬預算執**況的管控，人力資源部應於每月5日前將上個月股份公司實際薪酬發放情況彙總上報。
第十三條各事業部人員編制、薪酬總額的預算及核定應報股份公司人力資源部審批。
第十四條為鼓勵員工專精所長，依據崗位性質和工作特點，劃分為五個職業發展序列：管理序列、技術序列、銷售序列、生產序列和服務序列，每個序列包括總裁級、總經理級、科長級、班組長級、員工級五大層級。
第十五條不同序列採取不同的薪酬型別，構成股份公司的薪酬體系。薪酬型別包括年薪制、結構工資制、計件工資制、提成工資制和協議工資制。
第四章薪酬結構
第十六條不同薪酬型別對應不同的薪酬結構。薪酬結構包括標準工資、工齡工資、年度獎金和輔助工資四個部分。
標準工資包括固定工資和浮動工資兩個部分，其中崗位工資屬於固定工資部分，按月發放；績效工資、計件工資、提成工資屬於浮動工資部分，按月發放。
工齡工資根據工作年限和崗位級別確定，按月發放。
年度獎金根據個人年度績效考核情況和崗位級別確定發放金額，按年發放。
輔助工資包括加班工資、法定福利和非法定福利、其他補貼和特殊獎懲三個部分，其中其他補貼是股份公司根據崗位工作的特殊需要或為吸引特殊人才加盟而給予相應的報酬；特殊獎懲是針對員工的特殊貢獻和失誤給與的獎懲，體現了對重大、例外事件的激勵。輔助工資根據國家相關法律規定和股份公司的具體規定按約定時限發放。
第十七條固定工資和浮動工資的比例依據風險共擔、高風險高回報的原則確定。
崗位業績對公司的價值貢獻和影響越大，浮動比例越高；相關負責人承擔的責任越重大，對結果影響的能力越強，其固定比例應該越低；崗位業績對組織的影響越直接，浮動比例越高；銷售業績波動大，銷售員個人對銷售成績影響力大，所以固定比例低；外界環境對本崗位的影響越大、變數越多、工作風險越大，浮動比例越高；其他人員（主要是職能部門員工）工作內容、工作成果都較穩定，因此固定比例較高。
第五章薪酬等級
第十八條股份公司薪酬等級總共設立29級，每一級對應乙個基本工資，不同級別之間的級差不一，工資級別由低到高階差依次增加。
第十九條確定崗位基本工資的依據是崗位價值評估、金華地區社會平均薪酬水平和行業內薪酬水平。
第二十條每一崗位都同時對應多個薪酬等級，反映同崗位不同員工的工作技能和工作經驗差別。其中，恰好滿足崗位任職要求對應基準等級，崗位對應的最高薪級為薪酬的最大值，崗位對應的最低薪級為薪酬的最小值。
第二十一條在薪酬方案實施的過程中，人力資源部和相關管理者一起結合現有員工個人情況（工作技能和工作經驗等）確定每個員工的薪酬級別，在薪酬定級時要遵循以下原則：
1) 對於原工資標準在新崗位薪酬級別表中對應薪級範圍內的在員工工，採取「就近」原則套入新的薪酬體系；
2) 對於原工資標準高於新崗位薪酬級別表對應薪級範圍的在員工工，可暫時保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發放；
3) 對於原工資標準低於新崗位薪酬級別表對應薪級範圍的在員工工，可暫時保留原工資待遇不變，日後依據年度績效考核結果再按新制度進行調整；或採取類似新入員工工的定薪方法，依據與崗位任職資格的相符程度，確定相應的薪級。
第二十二條對新入員工工而言，人力資源部和相關管理者一起對其任職條件進行綜合評價，主要考慮學歷、工作技能及工作經驗是否與股份公司要求的任職資格一致，在工資定級時遵循以下原則：
1) 如果與任職資格相符，直接進入該崗位對應薪酬級別範圍中的基準位；
2) 如果在學歷、專業背景及工作經驗中明顯超出崗位說明書中的規定，可酌情在基準位的基礎上上浮1-2檔；
3) 如果在學歷、專業背景及工作經驗中有1-2項未達到崗位說明書中的規定，可酌情在基準位的基礎上下浮1-2檔。
第六章薪酬調整管理
第二十三條薪酬調整分為整體調整與個別調整。
第二十四條整體調整，是指股份公司根據國家政策和物價水平等巨集觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化、公司整體效益以及各事業部政策調整情況進行的調整。
第二十五條每年年底人力資源部負責提出薪酬調整方案（包括討論薪酬總額預算、崗位薪酬級別調整、年度獎金方案以及補貼等內容）經總裁審核後，報董事長審批後執行，薪酬調整內容在股份公司年度薪酬預算中予以明確。
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