2023年，考克斯通訊公司（cox communications）的亞利桑那州（arizona）分公司已經3年沒能完成一項預算，公司損益表一片混亂，員工士氣跌到最低谷。而今天，這家分公司成為組織效率的典範，亞利桑那州成為cox公司規模最大最成功的業務區域。16億美元的業務遍及全州，這令整個電纜系統行業羨慕不已。
是什麼原因讓公司發生如此變化？又獲得如此成功？其實公司所做的只是重新評估了領導風格，而後就有了這樣的利潤。
史蒂夫·里茲利（steve rizley）就是在那個關鍵時刻接手了cox亞利桑那分公司。他是位有天賦的領導者，對員工既關愛，又十分強硬。史蒂夫立即開始把工作重點放在公司內部的員工上。
他巧妙地完成了領導風格的變革，公司得到難以置信的發展—&mdash；僅僅兩年多一點的時間，從7億美元增長到13億美元。那麼，什麼才是他們這種領導版本的核心呢？
傳統型或交易型領導者說：&ldquo；我是領導者，而你是追隨者；我有你需要的東西（金錢），你有我需要的東西（勞動）。所以讓我們來交換。
&rdquo；而像史蒂夫這樣的變革型領導者明白，有比這更緊要的東西。他不僅挑戰他的員工去獲得職業上的發展，而且要獲得個人的發展—&mdash；情感和智慧型的發展。
在這種新的正規化裡，變革型領導認識到，他和員工要取得成功，必須滿足以下四種不可談判的人性需求。
首先，可以說也是最重要的，就是愛和被愛的需求（the need to love and be loved）。這聽起來有點肉麻，但那些既沒有得到愛也沒有付出愛的人—&mdash；我所說的愛是指對另外乙個人的關注和行動完全是為了他好—&mdash；就不可能是身心完全健康的人。通常，我們認為愛是日常工作世界範圍以外的東西，但是變革型領導者清楚地知道，要領導和發展一支強大的全力以赴的員工隊伍，必須在態度強硬的同時關愛他們。
第二是成長的需求（the need to grow）。公司除成長之外，唯一的選擇只能是死亡和衰退。變革型領導者意識到，發展停滯或維持現狀，只不過是人類想象中的神話。
實際上自然界根本就不存在這樣的穩定。即使在乙個平衡的生態系統中，要麼是擴張性的、展開性的成長，要麼是退化、衰敗，最後直至滅亡。通過創造，讓員工（和我們自己）得到成長的一種文化，我們作為領導者、員工以及人，也正在拓展自己的能力。
第三是做出貢獻的需求（the need to contribute）。當我們把這一需求看作是具有兩極的電池，就能完全理解了。負極提醒我們，無法做貢獻的部分要被淘汰。
這種情況我們總是在自然界裡能看到。而且，
在原始的前意識裡，我們似乎都知道這個基本事實。沒有重大貢獻，會讓人產生痛苦焦慮，通常雖然只是模糊感覺，但卻一觸即發。另一極，就是正極，解答了這種焦慮。
當我們有重大貢獻時，就會獲得莫名的內心平靜。我們知道自己的歸屬。這條簡單的原理就是：
當我們忘我地為他人做貢獻時，人生才有意義。員工必須知道自己正在為整個組織做貢獻，才會感到充實，感到被賦予了權利。
實現全面領導、獲得成效和快樂需要滿足的第四個也是最後乙個需求，就是對意義的需求（the need for meaning）。我們是探尋意義的生物。假如生活缺乏明確的意義感，假如所做的事情缺乏更大的目的，不管我們得到了什麼，都不會完全滿足。
變革型領導者明白，滿足這四個需求可不是件容易的事，但是當員工的需求在日常工作中得到了滿足，神奇的事情便開始出現了：員工本能地做出更加了不起的事情，變得更加富有激情和創造力，工作更加投入、更有成效。結果毋庸置疑——許多情況下這些成果是不容質疑、可衡量的，而且令人驚嘆不已。
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