對企業而言，績效管理的重要性不言而喻。正是借助有效的績效管理系統，企業才能做出諸多明智而且關鍵的決策。績效管理包括：
一、獎金如何分配？哪些人應該獲得加薪，哪些人沒有？
二、出現職位空缺時，誰應該獲得公升職？公司內部有沒有出色的候選人隨時可以填補空缺，或者還要去外面尋找合適的人選？
三、公司裡績效最優秀的（目前表現出色，並且有成長潛力的）是哪些人？有沒有相應的留人策略，以確保他們不會離職？
四、公司裡績效最糟糕的是哪些人？我們需要怎麼處理這些人？哪些還值得挽救，哪些應該請他捲鋪蓋走人？
如果企業沒有乙個設計合理且使用得當的績效管理系統，就沒法正確回答以上問題。更糟糕的情況是，在有些組織，這些問題甚至沒有被問起。很多企業根本不知道自己是否擁有實現組織戰略目標所必需的人才，所以他們的增長之路就異常艱辛。
但是，也有很多人長期為廢除績效評估而吶喊，理由是企業的績效評估系統所收集的資料不準確，各類**設計不當，還有就是不管是經理還是普通員工，在使用這個流程時都有幾分彆扭。
不過，所有這些抱怨頻發的地方―糟糕的**、低質的資料、無效的討論―都不是問題根源所在。真正的問題是幾乎所有與績效管理流程相關的人員，包括高管、評估者、被評估者以及人力資源專員，換句話說，就是所有人，都沒有理解清楚隱藏在績效管理背後的最基本的概念。
績效討論的目的是什麼？
績效評估失敗的乙個最根本原因，就是很少有人真正明白到底什麼是評估。好好聽著，所謂績效評估就是經理對下屬工作質量總體意見的乙個正式紀錄。
這裡最重要的乙個詞就是意見，也就是說要求經理針對下屬的工作表現給出乙個確切的評價。它不是經理與下屬談判的產物，而是他針對對方在過去一年或半年或乙個月裡的表現給出的乙個判斷。
關於績效管理的乙個很大的誤解，就是經理與員工進行績效討論的目的，是讓後者認可前者對他工作表現做出的評估。實則不然。如果經理堅持的標準相當苛刻，員工是不大可能買賬的。
現在我們要糾正這個誤解，雙方會談的目的不是為了取得一致意見，而是要讓員工明白為什麼他的績效表現會被評定為優秀、合格或是不合格。
企業高管通常對績效管理領域裡的最佳實踐與新趨勢有兩個擔憂。乙個與建立問責制的企業文化有關，在這樣一種文化氛圍下，各層級的經理根據嚴格的標準，對手下員工的工作表現做出如實評價，並對自己所做出的這個判斷負責。另乙個與差異化有關，即經理區別對待不同下屬的工作表現，並公開表明哪些員工是明星員工，哪些員工績效表現比較穩定，哪些員工是落後份子。
關於踝關節扭傷的三大誤解 x
1.因為我能夠活動，所以不會有骨折 這種想法使很多骨折得不到及時 事實上，有時即使有骨折，你也可以行走。例如，較常見的足踝部一些小的 淺表的骨頭的撕脫骨折，和一些不完全的骨折，都容易被忽視。2.踝關節扭傷後，立即給予按揉或熱敷傷處 這種做法不但不能使血腫消退，反而會人為地加重患部的損傷，致使傷處血管...
對績效考評最常見的六種誤解
lmc時間 2011 3 27 14 31 00 誤解一 績效考評就是對人進行考核 績效兩字，英文中的原意是 表現 也就是說，績效考評本意應該是對工作表現的考核。傳統的考核對人的德 能 勤 績考核，這是從行政部門考核中延伸過來的，實際上考核的是人而非工作表現。現代績效考評則強調 我們不是考核人。對人...
解讀績效管理的九大誤區
引言 目前，越來越多的企業開始實施績效管理，或請諮詢公司，或自己動手，基本上都有了績效管理的概念，但似乎許多的企業都走進了乙個同樣的誤區認識，就是績效管理的方案遲遲推行不下去，結果是企業花費了大量的時間和精力，卻做了一堆的無用功，員工害怕，經理反感，人力資源管理部門傷透了腦筋。人力資源專家 華恆智信...