摘要：國內許多學者在研究績效結構時幾乎都得出了「文化影響績效結構」的結論，其實「文化影響績效結構」有兩層內涵：既可能是文化確實影響績效結構，也可能是文化影響人們對績效的判斷，進而影響績效結構，或者是二者的某種程度的結合。
而二者事實上的無法分離使得中西方績效結構比較研究必須基於同一種績效觀方可有效。文章秉持績效行為觀——西方績效結構研究中的主流觀點，通過實證研究得出了縣級領導幹部五因素績效結構模型：調控勝任、駕馭創新、廉政盡責、謙和交往、協作用人。
通過比較分析，這些維度基本上反映了任務績效和周邊績效的內容；也印證了文化對績效結構有事實上的影響。
關鍵詞：績效行為觀縣級領導幹部績效結構文化中圖分類號：c936 文獻標識碼：a
文章編號：1004-4914（2012）09-027-04一、問題的提出
績效評估的一項基礎性工作就是建構績效結構。當前我國領導幹部績效評估面臨的乙個重大障礙就是沒有釐清績效結構，至少是沒有乙個認同度很高的績效結構模型。在領導幹部績效結構研究上，除了「德、能、勤、績、廉」這一傳統考核實務框架以外，另乙個在學術界漸趨主流的研究思路就是借鑑西方的工作績效結構理論來研究我國領導幹部的績效結構。
這個研究思路是在企業員工績效結構研究相對成熟的基礎上發展而來的。如凌文輇、方俐洛（1987）提出了cpm領導模型理論。該理論借鑑了日本三隅二不二教授的pm理論，並修改編制了cpm量表，通過問卷調查、相關分析、聚類分析和因素分析等方法抽出了三個因素（維度）：
c因素（character and morals，個人品德）；p因素（performance，工作績效）；m因素（maintenance，團體維繫）。他們認為，與西方模式比較，cpm模型多了乙個「品德」因素，這反映了中國文化與西方文化的差別。孫健敏、焦長泉（2002）對企業管理人員的績效結構進行了探索性研究，得到了三個維度：
工作任務績效、個體特質績效和人際關係績效，其中，個體特質績效和人際績效相當於周邊績效。王登峰、崔紅（2006）通過因子分析發現黨政領導幹部工作績效的維度集中體現了「德才兼備」兩個核心內容，即任務指向和個人素質兩個維度，西方的任務績效與關係績效的劃分並沒有出現，而且，對不同物件的「德」、「才」要求不同。他們從東西方文化差異角度對這種結果進行了解釋。
陳亮、段興民（2008）以**、企事業等組織的中層管理者為物件，通過因子分析發現了由人際溝通、行事風格、領導作為、任務執行、敬業盡責構成的五維度結構模型，任務績效與周邊績效並沒有形成相對獨立的維度，而與屬於工作任務的績效因素及管理行為混雜在一起，證明了「文化影響管理行為，進而影響到工作績效」的觀點。很明顯，這些研究無一例外地發現了文化對績效結構的影響，即在不同的文化語境中，領導者（或管理者）的績效結構是有差別的，具體而言，就是與西方管理者績效結構模型相比，我國領導者的績效結構多了乙個維度——品德，或者說更加突出個人品德內容。另外，這些研究結果之間也存在較大的差異，儘管它們是在同一文化語境中。
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